Co robimy · Psychologia organizacji w praktyce
Przekładamy strategię na cele zespołów, porządkujemy decyzje i wspieramy menedżerów. Rozpoznajemy przyczyny trudności, pomagamy wdrożyć zmiany i sprawdzamy ich działanie w rzeczywistej pracy.
Pracujemy najczęściej z rozwijającymi się firmami zatrudniającymi od kilku do około 200 osób.
Nie potrzebujesz gotowej diagnozy ani briefu. Wystarczy jeden przykład trudności.
Wybierz sytuację zbliżoną do Twojej. Przejdziesz do krótkiego opisu usługi i jej pełnej oferty.
Sytuacja: Decyzje czekają, odpowiedzialność jest niejasna lub te same trudności wracają mimo kolejnych działań.
Jak pracujemy: Dobieramy diagnozę do pytania biznesowego. Analizujemy cele, role, decyzje, przepływ informacji i warunki współpracy.
Co otrzymuje firma? Obraz barier i ich prawdopodobnych przyczyn, priorytety zmian oraz rekomendacje z kolejnością działań i sposobem oceny efektów. Zakres wsparcia we wdrożeniu uzgadniamy osobno.
Sytuacja: Firma zna swój kierunek, lecz zespoły realizują konkurujące priorytety i zadania.
Jak pracujemy: Pomagamy przełożyć strategię biznesową na strategię organizacyjną, cele zespołów i najważniejsze zadania.
Co otrzymuje firma? Uzgodnione priorytety, cele, odpowiedzialność i uprawnienia decyzyjne oraz plan zadań z terminami i kryteriami wykonania. Decyzje biznesowe pozostają po stronie klienta.
Sytuacja: Praca zatrzymuje się między osobami i działami: brakuje informacji, zadania wracają do poprawy, a zespoły czekają na siebie. Nie jest jasne, kto przejmuje odpowiedzialność za kolejny etap.
Jak pracujemy: Diagnozujemy zgodność celów, postawy wobec współpracy i wzajemną wiedzę o kompetencjach oraz zadaniach. Uzgadniamy zasady przekazywania pracy i korzystania z wiedzy innych osób. Pomagamy uzgodnić cele zespołów wspierające strategię firmy i określić najważniejsze zadania służące realizacji tych celów.
Co otrzymuje firma? Uzgodnione zasady przekazywania informacji i zadań, jasny podział odpowiedzialności oraz plan oceny współpracy powiązany z celami zespołów. Sprawdzamy, czy informacje docierają na czas, zadania trafiają do właściwych osób oraz czy ustalenia ograniczają poprawki i oczekiwanie.
Sytuacja: Chcesz poznać zasoby, ograniczenia i potrzeby rozwojowe menedżera w konkretnej roli oraz warunki pracy, które wpływają na wykorzystanie jego potencjału.
Jak pracujemy: Łączymy dobrane testy, wywiad i analizę wymagań roli oraz kontekstu pracy. Psycholog interpretuje wyniki i omawia ich znaczenie oraz ograniczenia.
Co otrzymuje firma? Raport o zasobach i ograniczeniach osoby w odniesieniu do roli oraz rekomendacje rozwoju i potrzebnego wsparcia. Badana osoba otrzymuje informację zwrotną. Zakres informacji dla firmy i badanego uzgadniamy przed diagnozą.
Diagnoza może wspierać awans i sukcesję. Gdy głównym pytaniem jest wybór osoby do roli lub porównanie kandydatów, zobacz Selekcję i talenty.
Sytuacja: Menedżer obejmuje nową rolę, większy zespół lub chce zmienić sposób działania — na przykład lepiej delegować zadania, ustalać priorytety i podejmować trudne decyzje.
Jak pracujemy: Z firmą i uczestnikiem uzgadniamy cele rozwoju powiązane z wymaganiami roli. Diagnoza pomaga wybrać dwa lub trzy priorytety. W pracy 1 na 1 uczestnik przygotowuje działania, ćwiczy je między spotkaniami i z konsultantem analizuje rezultaty.
Co otrzymuje firma? Cele programu powiązane z rolą, kryteria postępu oraz uzgodnione podsumowanie efektów. Uczestnik otrzymuje plan działań, wsparcie we wdrażaniu i informację zwrotną. Treści poufnych rozmów nie przekazujemy pracodawcy.
Sytuacja: Wybierasz osobę do roli, porównujesz kandydatów lub planujesz awans i rozwój pracowników.
Jak pracujemy: Uzgadniamy wymagania roli i oceniamy wyłącznie osoby wskazane przez klienta. Przy kilku osobach stosujemy wspólne kryteria porównania.
Co otrzymuje firma? Raport i rekomendacje dotyczące wyboru lub rozwoju oraz potrzebnego wsparcia, a przy ocenie kilku osób — porównanie według wspólnych kryteriów. Nie wyszukujemy kandydatów ani nie prowadzimy rekrutacji od początku. Decyzję podejmuje klient.
Sytuacja: Spotkania się odbywają, ale decyzje nie zapadają, ważne informacje nie docierają do właściwych osób, a zadania pozostają nieuzgodnione.
Jak pracujemy: Diagnozujemy spotkania i ich organizacyjne przyczyny. Z zespołem uzgadniamy zasady oraz ćwiczymy je z prowadzącymi na rzeczywistych naradach.
Co otrzymuje firma? Dopasowane zasady, wzory agend i notatek, przygotowanych prowadzących oraz sposób oceny informacji, decyzji i realizacji zadań wspierających cele zespołów.
Sytuacja: Zespół ma dostęp do AI i odbył szkolenia, ale część osób wraca do wcześniejszych metod. Inni przyspieszają swoje zadania, lecz kolejne osoby poświęcają więcej czasu na sprawdzanie wyników i poprawki.
Jak pracujemy: Na rzeczywistych zadaniach zespołu rozpoznajemy bariery, uzgadniamy zasady korzystania z AI, weryfikacji wyników i odpowiedzialności. Wykorzystujemy podejście rozwijane w collaboration.tech. Pomagamy przygotować pilotaż i ocenić zmianę w całym procesie, nie tylko na jednym etapie.
Co otrzymuje firma? Priorytety działań, zasady pracy z AI, podział odpowiedzialności oraz plan pilotażu z kryteriami powiązanymi z celami zespołu i firmy — zależnie od uzgodnionego zakresu. Oceniamy jakość, czas realizacji i liczbę poprawek. Oferta dotyczy pracy zespołów, nie budowy modeli AI ani integracji systemów.
Sytuacja: Wymagania wobec ról są ogólne, a menedżerowie różnie rozumieją kryteria oceny i rozwoju.
Jak pracujemy: Budujemy lub aktualizujemy model na podstawie potrzeb biznesowych, wymagań ról i obserwowalnych zachowań. Sprawdzamy go w pilotażu.
Co otrzymuje firma? Słownik kompetencji, zachowania, skale i profile uzgodnionych ról, opis ograniczeń oraz zasady stosowania i aktualizacji. Przygotowujemy użytkowników do pracy z modelem. Model nie jest sam w sobie testem kompetencji ani pełną oceną wyników pracy.
Rozwiązania zostają w firmie. Zależnie od zakresu przekazujemy zasady, modele i wzory dokumentów oraz uczymy pracowników ich stosowania. Przygotowujemy zespół do samodzielnej oceny działania rozwiązań i wprowadzania korekt.
Nie wiesz, którą usługę wybrać? Opisz sytuację — zaczniemy od problemu, nie od nazwy metody.
Z doświadczenia klienta
Wyniki badań pozwalają lepiej „ułożyć pracę” i dopasować wzajemne oczekiwania w procesach pracy oraz współpracy.
Robert Ogór · Prezes Zarządu AMBRA S.A.
Fragment rekomendacji książki „Pięć wymiarów człowieka”, dotyczący doświadczenia z modelem badawczym Instytutu Gaussa.
Przeczytaj pełną wypowiedź →Zakres dopasowujemy do sytuacji firmy. Nie każdy projekt wymaga rozbudowanej diagnozy.
Opisujesz trudność i oczekiwaną zmianę. Ustalamy, czy i od czego możemy zacząć.
Dobieramy metody. Otrzymujesz wnioski oraz informację, na jakich danych je opieramy.
Uzgadniamy działania, role, terminy i sposób oceny efektów.
W uzgodnionym zakresie wspieramy praktykę, sprawdzamy zmiany i przygotowujemy pracowników do samodzielnej pracy.
Nie. Opisz jedną sytuację, jej konsekwencje i zmianę, na której Ci zależy. Pierwsza rozmowa pomaga ustalić kolejny krok; nie zastępuje pełnej diagnozy.
Tak, jeśli taki zakres pozwoli odpowiedzieć na uzgodnione pytanie. Możemy zacząć od wybranej roli, zespołu lub cyklu spotkań. Jeśli przyczyna leży poza tym obszarem, omawiamy potrzebę rozszerzenia pracy.
Tak. Zakres dalszego wsparcia uzgadniamy z klientem. Przekazujemy rozwiązania i przygotowujemy wskazane osoby do ich stosowania oraz oceny efektów.
Nie. Narzędzia dobieramy do potrzeby i uzgodnionych zasad pracy z danymi. Jeśli korzystamy z AI, jej wyniki wymagają weryfikacji. Interpretacja diagnozy i odpowiedzialność konsultanta nie przechodzą na narzędzie.
Co dziś zatrzymuje pracę? Jakie są konsekwencje? Co powinno wyglądać inaczej? Wystarczy krótki opis jednego przykładu.
Nie wpisuj danych osobowych pracowników ani poufnych dokumentów. Kontakt nie zapisuje na newsletter.
