INSTYTUT GAUSSA · PSYCHOLOGIA ORGANIZACJI W PRAKTYCE
Co robimy: zwiększamy skuteczność organizacji, zespołów i liderów
Pomagamy właścicielom, zarządom i menedżerom rozwiązywać problemy, w których zachowania ludzi łączą się ze strategią, rolami, decyzjami i sposobem działania organizacji. Diagnozujemy przyczyny, projektujemy rozwiązanie i wspieramy jego wdrożenie w codziennej pracy.
Pracujemy przede wszystkim z firmami zatrudniającymi od kilku do około 200 osób, które są w fazie rozwoju, stawiają na współpracę w organizacji i chcą świadomie kształtować sposób swojego działania.
Łączymy diagnozę, decyzje i wdrożenie
Nie zaczynamy od gotowego szkolenia ani testu. Najpierw ustalamy rzeczywisty problem biznesowy i poziom organizacji, na którym powstaje: osoby, zespołu, zarządu lub całego systemu pracy. Następnie dobieramy metody, określamy pożądany rezultat i sprawdzamy efekty.
- strategia i zgodne cele
- sprawność zarządów firm rodzinnych
- rozwój menedżerów przez realne wyzwania
- efektywność i współpraca zespołów
- potencjał ludzi w projektach start-up
- modele kompetencji powiązane ze strategią
Jak przebiega współpraca?
Od rozmowy o sytuacji firmy do sprawdzenia efektów. Zakres diagnozy i wsparcia dopasowujemy do wyzwania oraz uzgodnionej usługi.
01
Rozmowa o sytuacji
Rozmawiamy z właścicielem lub osobą odpowiedzialną za obszar o trudnościach, ich skutkach i oczekiwanej zmianie.
Co otrzymujesz? Wstępne określenie problemu i propozycję kolejnego kroku.
02
Diagnoza
Konsultant dobiera metody do problemu, a wskazane osoby z firmy dostarczają informacji o codziennej pracy, decyzjach i wynikach.
Co otrzymujesz? Wnioski o przyczynach trudności oraz wskazanie obszarów, które wymagają zmiany.
03
Priorytety i odpowiedzialność
Z osobą decyzyjną uzgadniamy zgodne cele, kolejność działań, odpowiedzialność po obu stronach i sposób oceny postępów.
Co otrzymujesz? Plan działania z określonym zakresem, odpowiedzialnymi osobami i kryteriami oceny efektów.
04
Wdrożenie i ocena efektów
Osoby odpowiedzialne w firmie wdrażają uzgodnione działania przy wsparciu konsultanta; w ustalonych terminach oceniamy postępy i potrzebne korekty.
Co otrzymujesz? Wsparcie we wdrożeniu oraz ocenę zmian względem punktu wyjścia i rekomendacje dalszych działań.
Strategia, którą można przełożyć na codzienne decyzje
Problem: strategia pozostaje dokumentem, a zespoły kierują energię na konkurujące priorytety.
Jak pracujemy: pomagamy właścicielom i zarządom uporządkować misję, wizję, priorytety oraz hierarchię celów. Sprawdzamy, co utrudnia realizację strategii organizacji, a następnie przekładamy ją na zgodne cele zarządu, działów, zespołów i ról.
Rezultat: ludzie wiedzą, które wyniki są najważniejsze, jakie decyzje należą do nich i jak ich praca wspiera kierunek organizacji.
Sprawne zarządy firm rodzinnych
Problem: wraz ze wzrostem firmy dotychczasowy, właścicielski sposób podejmowania decyzji przestaje wystarczać, a role w zarządzie stają się niejasne.
Jak pracujemy: diagnozujemy kompetencje, motywację, relacje, podział odpowiedzialności i sposób podejmowania decyzji. Łączymy ocenę potencjału kandydatów do ról C-level z projektowaniem zasad pracy zarządu i przygotowaniem sukcesji.
Rezultat: zarząd odpowiada potrzebom aktualnego etapu rozwoju firmy, szybciej podejmuje decyzje i potrafi oddzielić role właścicielskie od menedżerskich.
Rozwój menedżerów przez realne wyzwania — RPW™
Problem: wiedza ze szkolenia nie zawsze zmienia sposób działania menedżera w trudnych, codziennych sytuacjach.
Jak pracujemy: Rozwój Przez Wyzwania™ zaczyna się od diagnozy. Wybieramy dwa lub trzy obszary o największym znaczeniu dla skuteczności. Konsultant towarzyszy menedżerowi w rozwiązywaniu rzeczywistych problemów, pomaga testować nowe zachowania i analizować ich konsekwencje.
Rezultat: rozwój jest widoczny w decyzjach, relacjach i wynikach pracy, a program kończy się oceną efektów oraz rekomendacjami dalszych działań.
Efektywne i zwinne zespoły
Problem: grupa specjalistów wykonuje zadania obok siebie, ale nie wykorzystuje różnic kompetencyjnych i traci energię na uzgadnianie odpowiedzialności.
Jak pracujemy: diagnozujemy cele, podział pracy, jakość współpracy, wzajemną znajomość kompetencji i relacje z pozostałą częścią organizacji. Sprawdzamy, czy członkowie zespołu mają zgodne cele, podobnie rozumieją priorytety i wiedzą, kiedy potrzebna jest współpraca, a kiedy samodzielność.
Rezultat: zespół szybciej koordynuje zadania, lepiej wykorzystuje wiedzę swoich członków i może zwiększać produktywność bez niekontrolowanego wzrostu przeciążenia.
Ocena potencjału ludzi w projektach start-up
Problem: atrakcyjny pomysł i finansowanie nie pokazują, czy founderzy oraz kluczowy zespół potrafią przeprowadzić przedsięwzięcie przez kolejne etapy wzrostu.
Jak pracujemy: oceniamy kompetencje przedsiębiorcze i menedżerskie, motywację, energię, zdolność adaptacji, styl wpływu oraz dopasowanie osób do kluczowych ról. Analizujemy także relacje między founderami i wymagania konkretnego modelu biznesowego.
Rezultat: inwestor otrzymuje lepszą ocenę ryzyka wykonawczego, a founderzy wiedzą, które zachowania, role i kompetencje trzeba wzmocnić przed kolejną fazą rozwoju.
Modele kompetencji powiązane ze strategią
Problem: model kompetencji bywa obszernym katalogiem ogólnych oczekiwań, którego menedżerowie nie potrafią wykorzystać w decyzjach personalnych.
Jak pracujemy: audytujemy istniejący model albo budujemy nowy na podstawie strategii, wymagań ról i obserwowalnych zachowań. Doprecyzowujemy definicje oraz wskaźniki, projektujemy sposób pomiaru i łączymy model z rekrutacją, rozwojem, oceną okresową, sukcesją i awansami.
Rezultat: organizacja otrzymuje krótszy, jednoznaczny i mierzalny model, który pomaga podejmować spójne decyzje o ludziach i rozwoju.
Najczęstsze pytania
Dla kogo pracuje Instytut Gaussa?
Pracujemy z właścicielami firm, zarządami, menedżerami i zespołami HR w organizacjach zatrudniających od kilku do około 200 osób. Są to przede wszystkim firmy w fazie rozwoju, które stawiają na współpracę w organizacji i chcą świadomie kształtować sposób swojego działania.
Pomagamy szczególnie wtedy, gdy wyzwanie dotyczy jednocześnie ludzi i organizacji — na przykład strategii i zgodnych celów, podziału ról, jakości decyzji, współpracy zespołów, rozwoju menedżerów, sukcesji lub oceny potencjału.
Od czego zaczyna się współpraca?
Od rozmowy o konkretnym wyzwaniu i rezultacie, którego potrzebuje organizacja. Dopiero potem proponujemy zakres diagnozy i sposób działania.
Czy zawsze wykorzystujecie testy?
Nie. Test jest jednym z możliwych źródeł danych. W zależności od problemu korzystamy również z wywiadów, warsztatów, obserwacji, analizy ról, procesów, decyzji i wyników organizacji.
Jak sprawdzacie skuteczność projektu?
Przed rozpoczęciem ustalamy oczekiwane zachowania, decyzje lub wskaźniki biznesowe. Po wdrożeniu porównujemy zmianę z punktem wyjścia i formułujemy dalsze rekomendacje.
Zacznijmy od problemu, który ma znaczenie
Opowiedz nam o decyzji, zmianie lub trudnościach, z którymi mierzy się Twoja organizacja. Wspólnie ustalimy, jakie dane są potrzebne i od czego warto zacząć.
