Najważniejsze informacje
Program: Konkurs Top HR Manager organizowany przez Wolters Kluwer
Punkt wyjścia: Kandydatów oceniano głównie na podstawie opisów projektów i rozmów z jury
Rezultat: Powtarzalna metoda oceny wykorzystywana w edycjach 2014–2019, z której skorzystało ponad 800 menedżerów HR
Kontekst
Konkurs Top HR Manager był organizowany od 2009 roku. W pierwszych pięciu edycjach ocena opierała się przede wszystkim na opisach projektów i rozmowach z jury, co utrudniało oddzielenie rzeczywistych kompetencji od sprawności autoprezentacji.
Wyzwanie biznesowe
Organizatorzy chcieli zwiększyć obiektywność i wiarygodność oceny kandydatów, zachowując jednocześnie metodę odnoszącą się do rzeczywistych decyzji podejmowanych w pracy HR.
Co pokazała diagnoza
- Oceny były podatne na subiektywizm i różniły się między osobami oceniającymi.
- Opisy projektów nie zawsze pozwalały jasno określić osobisty wkład uczestnika.
- W Polsce nie istniało wówczas obiektywne narzędzie zaprojektowane dla tego konkursu i jego kontekstu zawodowego.
- Umiejętność autoprezentacji mogła mieć większe znaczenie niż codzienna skuteczność menedżera HR.
Co zrobiliśmy
- Zbudowaliśmy model obejmujący cztery kompetencje: Współpracę, Inicjatywę, Komunikację i Orientację probiznesową.
- Opracowaliśmy test sytuacyjny oparty na decyzjach i dylematach istotnych w zarządzaniu HR.
- Przygotowaliśmy klucz punktowania oraz aplikację internetową do przeprowadzania badania.
- W latach 2014–2019 wyniki przekazywano jury, a uczestnicy otrzymywali indywidualne raporty i mogli skorzystać z informacji zwrotnej.
Rezultaty
- Konkurs otrzymał dopasowany model kompetencji HR oraz innowacyjny test, system punktowania i aplikację internetową.
- Jury uzyskało bardziej porównywalne dane o kompetencjach kandydatów.
- Wzrosła wiarygodność wydarzenia, a laureatów wybierano na podstawie mocniejszych przesłanek.
- Ponad 800 menedżerów HR poznało poziom swoich kompetencji i priorytety rozwojowe.
Co pokazuje to studium przypadku
Diagnoza kompetencji staje się bardziej użyteczna, gdy model, sytuacje i zasady punktowania odpowiadają rzeczywistym decyzjom konkretnej roli. Dopasowana metoda może jednocześnie poprawiać jakość wyboru i dostarczać uczestnikom wartości rozwojowej.
