Indywidualny Program Rozwojowy dla menedżerów
Mniej spraw na Twojej głowie. Więcej samodzielności w zespole.
Indywidualny Program Rozwojowy (IPR) to praca 1 na 1 z konsultantem nad codziennymi wyzwaniami menedżera: delegowaniem, podejmowaniem decyzji, planowaniem i współpracą. Łączymy diagnozę potencjału z wdrażaniem zmian w rzeczywistych zadaniach. Sprawdzamy nie tylko postępy uczestnika, lecz także warunki, w których zarządza zespołem.
Czy rozpoznajesz u siebie te wyzwania?
Program kierujemy do menedżerów w rozwijających się firmach — od kilku do około 200 osób — które stawiają na współpracę w organizacji.
- Masz poczucie, że Twój stres wynika z „nagromadzenia spraw”?
- Bierzesz na siebie za dużo, a delegowanie zadań nie przynosi oczekiwanych rezultatów?
- Chcesz lepiej planować, ale improwizacja wciąż wygrywa z ułożoną strukturą?
- Chcesz ustalić, które umiejętności warto rozwijać, a które trudności wynikają ze sposobu organizacji pracy?
Rozwój 1 na 1, osadzony w sytuacji Twojej firmy
Przez cały program pracujesz z tym samym konsultantem. Punktem wyjścia jest Twoja rola, bieżące zadania oraz diagnoza potencjału menedżerskiego. Na tej podstawie wybieramy priorytety rozwoju i uzgadniamy, jakie zmiany mają być widoczne w codziennej pracy. Sprawdzamy również, czy menedżer i organizacja mają zgodne cele oraz czy zakres odpowiedzialności odpowiada uprawnieniom.
Jak pracujemy nad zmianą?
- Ocena efektów: Ustalamy, jakie zachowania i wyniki pracy mają się zmienić. Porównujemy sytuację przed programem i w jego trakcie, korzystając z przykładów działań oraz uzgodnionej informacji zwrotnej.
- Priorytety rozwoju: Skupiamy się na 2–3 umiejętnościach istotnych dla Twojej roli. Wybieramy je na podstawie diagnozy, zadań i oczekiwanych rezultatów.
- Praktyka między spotkaniami: Przygotowujesz rozmowy, delegujesz zadania lub zmieniasz sposób planowania. Na kolejnym spotkaniu analizujemy, co zadziałało, co utrudniało pracę i jakie korekty są potrzebne.
- Dobór metod: Łączymy pracę rozwojową i konsulting. Pytania, ćwiczenia i narzędzia dobieramy do konkretnego wyzwania, zamiast stosować jeden schemat wobec wszystkich uczestników.
- Podejście evidence-based: Decyzje opieramy na wiedzy z psychologii organizacji, diagnozie oraz danych z praktyki uczestnika. Weryfikujemy przydatność wybranych metod w jego środowisku pracy. Nie zakładamy, że jedna technika zadziała w każdej sytuacji.
Diagnoza jako punkt wyjścia do rozwoju
Artur Zawadowski opisuje własne doświadczenie z badaniem potencjału. Ten fragment rekomendacji do książki „Pięć wymiarów człowieka” dotyczy diagnozy — nie oceny całego Indywidualnego Programu Rozwojowego.
Książka przedstawia unikalną metodologię badania psychologicznego człowieka. Poddałem się takiemu badaniu z bardzo interesującymi, inspirującymi i trzeźwymi wnioskami, które stosuję z korzyścią dla swojej pracy.
Artur Zawadowski
Radca prawny
Jak uczestnicy opisują zmiany w swojej pracy?
Poniższe wypowiedzi przedstawiają doświadczenia uczestników programu. Są indywidualnymi opiniami, a nie gwarancją podobnych rezultatów u każdej osoby. Efekty zależą także od zaangażowania, możliwości zastosowania nowych umiejętności i warunków pracy.
Zmiany w pracy menedżera
- Lepsze zarządzanie czasem: „Większy nacisk kładę obecnie na planowanie czasu pracy i prace w bardziej ułożonej strukturze”.
- Wzrost „sprawczości”: „Nie odkładam na później. Obserwuję znaczący wzrost 'sprawczości’ podjętych działań.”
- Redukcja stresu: „Odczuwam znaczące zmniejszenie stresu powodowanego nagromadzeniem spraw. Wszystko, co zidentyfikowane i istotne mam zaplanowane.”
- Pewność siebie: „Wzrost wewnętrznej pewności i odwagi”, „Wszystko to daje poczucie siły i pewności; siebie, własnych decyzji i sądów.”
Zmiany we współpracy z zespołem
- Więcej czasu na zarządzanie: „W rezultacie mam więcej czasu na zadania indywidualne i zarządzanie zespołem”.
- Skuteczniejsze delegowanie: „Znacząco więcej deleguję i mam więcej czasu by konsekwentnie monitorować realizację delegowanych zadań”.
- Rozwój pracowników: Efektywne delegowanie „pozytywnie wpłynęło na rozwój kompetencji pracowników”.
- Lepsza organizacja pracy: „Łatwiej egzekwuję wykonanie zadań od pracowników i współpracowników poprzez własne dobre przygotowanie”.
Co robię inaczej niż dotychczas?
Przykłady działań wskazywanych przez uczestników
Zakres narzędzi zależy od potrzeb. W dotychczasowych programach uczestnicy wskazywali między innymi następujące zmiany:
- „Planowanie zadań z uwzględnieniem 'budżetu’ czasu w kalendarzu Outlook”
- „Jedna lista zadań”
- Kategoryzacja maili i zadań
- Świadome korzystanie z mentoringu, coachingu i konsultingu.
- Lepsze prowadzenie rozmów i dobieranie sposobów wpływu, w tym zadawanie pytań.
- Przygotowywanie agendy spotkań i podsumowywanie ustaleń.
- Stosowanie narzędzi projektowych: karty projektu, podziału prac (WBS) i analizy ryzyka.
- Przygotowanie profilu kandydata i pytań do wywiadu behawioralnego.
- Wykorzystywanie analizy SWOT/TOWS do porządkowania decyzji.
- Przekazywanie informacji zwrotnej dotyczącej konkretnych zachowań i ich skutków.
„Program bardzo pomocny w spojrzeniu na swoje mocne i słabe strony„
Perspektywa uczestników uzupełnia ocenę postępów. Poniżej zachowujemy ich wypowiedzi o przebiegu i rezultatach programu.
„Dzięki wsparciu konsultanta i zastosowaniu kilku, często prostych, zmian w planowaniu i współpracy z innymi, znacząco zwiększyłem efektywność dnia pracy. W rezultacie mam więcej czasu na zadania indywidualne i zarządzanie zespołem. Udało nam się też zwiększyć liczbę i zakres delegowanych zadań – co nie tylko poprawiło mój bilans czasu ale też pozytywnie wpłynęło na rozwój kompetencji pracowników.”
„Jest/był to dla mnie program, który pozwolił zrozumieć, jak wiele można osiągnąć pracując samemu nad sobą. Mam poczucie, że spotkania z konsultantem to instrukcja do tego jak poprowadzić właściwy program samorozwoju, który może multiplikować te pierwsze osiągnięte przemiany.”
„Indywidualne szkolenie jest bardzo wartościowe, ponieważ można omówić wiele przypadków wziętych z życia codziennego i omówić to co zrobiło się źle, dobrze, ale i co można by zrobić lepiej.„
Dla kogo jest ten program?
Pracujemy z rozwijającymi się firmami zatrudniającymi od kilku do około 200 osób. Program jest dla organizacji, które chcą wzmacniać współpracę, samodzielność menedżerów i odpowiedzialność za decyzje. Ważna jest gotowość do wprowadzania zmian między spotkaniami.
Dla menedżerów i właścicieli zarządzających zespołami. Pomagamy uporządkować delegowanie, priorytety oraz granice odpowiedzialności, gdy zbyt wiele spraw wymaga ich osobistego udziału.
Dla osób odpowiedzialnych za rozwój kadry. Uzgadniamy priorytety programu i sposób oceny postępów, uwzględniając zadania menedżera oraz potrzeby organizacji.
Dla osób obejmujących pierwszą rolę menedżerską. Pracujemy nad przejściem od samodzielnego wykonywania zadań do organizowania pracy zespołu, podejmowania decyzji i prowadzenia rozmów.
Najczęściej zadawane pytania (FAQ)
Czym IPR różni się od coachingu? Program łączy diagnozę potencjału, pracę nad konkretnymi wyzwaniami i ocenę zastosowanych rozwiązań. Konsultant korzysta z pytań, ćwiczeń i narzędzi, a dobór metod wynika z sytuacji menedżera oraz warunków działania organizacji.
Ile trwa program IPR? Orientacyjnie od 12 do 26 tygodni. Długość programu i częstotliwość spotkań ustalamy na podstawie priorytetów rozwojowych oraz sytuacji w organizacji.
Jak przygotować się do spotkania? Wybierz konkretną sytuację z pracy: decyzję, rozmowę z pracownikiem albo zadanie, które chcesz delegować. Po rozpoczęciu programu wracamy też do ustaleń z poprzedniego spotkania i sprawdzamy efekty ich zastosowania.
Ile kosztuje udział w Indywidualnym Programie Rozwojowym (IPR)? Honorarium jest uzależnione od poziomu wynagrodzenia menedżera biorącego udział w programie.
Co otrzymuje firma, HR lub przełożony uczestnika? Na początku uzgadniamy z uczestnikiem i organizacją cele, zakres odpowiedzialności oraz sposób oceny postępów. Firma otrzymuje ustalenia dotyczące oczekiwanych zmian w pracy menedżera i uzgodniony zakres podsumowania efektów. Treść poufnych rozmów z konsultantem nie jest raportem dla pracodawcy.
Czy program jest poufny? Indywidualna praca z konsultantem jest poufna. Przed rozpoczęciem współpracy warto uzgodnić z uczestnikiem i organizacją, jakie informacje o celach i postępach będą przekazywane oraz komu.
Od jakiego wyzwania chcesz zacząć?
Opowiedz o swojej roli, sytuacji zespołu i zmianie, którą chcesz osiągnąć. Podczas rozmowy ustalimy, czy odpowiednim krokiem będzie program indywidualny, diagnoza potencjału czy najpierw uporządkowanie warunków pracy w organizacji.
Szkolenie grupowe czy Indywidualny Program Rozwojowy?
Obie formy mogą wspierać rozwój. Wybór zależy od problemu, liczby uczestników i możliwości zastosowania nowych umiejętności w pracy. IPR jest propozycją dla osoby, która potrzebuje diagnozy, indywidualnej pracy nad bieżącymi wyzwaniami i wsparcia we wdrożeniu zmian.
| Obszar | Szkolenie grupowe | IPR — praca 1 na 1 |
|---|---|---|
| Punkt wyjścia | Potrzeby firmy i grupy uczestników oraz zachowania, które mają się zmienić. | Rola menedżera, diagnoza potencjału i 2–3 priorytety rozwoju. |
| Sposób pracy | Ćwiczenia, wymiana doświadczeń i zadania wdrożeniowe dla grupy. | Regularne spotkania z konsultantem i analiza własnych decyzji, rozmów oraz działań między spotkaniami. |
| Czas trwania | Harmonogram dopasowany do zakresu i planu wdrożenia. | Orientacyjnie 12–26 tygodni; częstotliwość spotkań uzgadniamy indywidualnie. |
| Miara efektu | Zastosowanie umiejętności w pracy i uzgodnione wskaźniki zmiany. Sama ankieta satysfakcji nie wystarcza. | Zmiany w zachowaniu menedżera, przykłady z codziennej pracy oraz uzgodniona informacja zwrotna od otoczenia. |
| Poufność | Zasady pracy grupowej i zakres omawianych przypadków ustalone przed szkoleniem. | Poufna praca indywidualna oraz uzgodniony z uczestnikiem zakres informacji przekazywanych organizacji. |
Program opiera się na podejściu Instytutu Gaussa do diagnozy i rozwoju. Poznaj Dariusza Ambroziaka i dr. Victora Wekselberga oraz metodologię opisaną w książce „Pięć wymiarów człowieka”.
Spotkajmy się
Opowiedz o sytuacji w Twojej firmie. Porozmawiamy o tym, co utrudnia działanie i od czego warto zacząć.