Koszt rotacji warto policzyć z danych własnej firmy, a nie przyjmować jeden procent wynagrodzenia. Zależy on m.in. od stanowiska, czasu wakatu, sposobu rekrutacji i przygotowania nowej osoby do pracy. Rozróżnij wydatki, koszt wykorzystanego czasu oraz utracone możliwości.
Spis treści:
Przykład hipotetyczny — nie wynik klienta ani benchmark rynkowy. Przyjmijmy: koszty odejścia i zastępstw (KO) 8 000 zł, rekrutacji (KZ) 12 000 zł oraz wdrożenia i pracy osób wspierających (KS) 20 000 zł. Łączne oszacowanie wynosi 40 000 zł. Kwoty są założeniami przykładu; w firmie należy zastąpić je danymi i wskazać sposób wyceny.
Koszty rotacji mogą wpływać na wynik firmy, ale nie każda pozycja oszacowania jest dodatkowym wydatkiem lub ubytkiem zysku. Czas pracownika prowadzącego wdrożenie może oznaczać wykorzystanie już opłaconego zasobu. Utraconą marżę wynikającą z wakatu trzeba oszacować oddzielnie i nie liczyć drugi raz tej samej straty w innym składniku.
Posiadając wyliczenia, łatwiej jest podejmować odpowiednie decyzje biznesowe związane z kontrolowaniem poziomu fluktuacji. Sama fluktuacja kadr może być bardzo pożyteczna, a czasem wręcz niezbędna, np. gdy potrzebujemy zmienić profil pracowników na danym stanowisku pracy. Taką potrzebę diagnozujemy wykorzystując narzędzie, jakim jest audyt organizacyjny.
Dla osób zarządzających danym biznesem warto jest wiedzieć, jakie rzeczywiste koszty niesie za sobą fluktuacja kadr. Poniżej przedstawiamy propozycję obliczania Kosztu Całkowitego (KC) fluktuacji pracowników.
Powstaje pytanie, co się składa na powyższą wartość?
Licząc koszty fluktuacji pracowników, należy uwzględnić 3 obszary:
Wzór na oszacowanie całkowitego kosztu związanego z fluktuacją na danym stanowisku pracy
KC = KO + KZ + KS
Wyliczenie wymaga danych i jawnych założeń. Zapisz okres, zakres kosztów, źródła stawek oraz to, które wartości są zmierzone, a które oszacowane. Przy niepewności pokaż kilka wariantów. Samo roczne wynagrodzenie pracownika nie wystarcza do obliczenia całego kosztu odejścia.
Wyliczenia mogą wspierać cele działu HR i ocenę działań konsultingowych. W Instytucie Gaussa realizujemy także projekty, w których część wynagrodzenia zależy od uzgodnionego wskaźnika fluktuacji. Przed takim rozliczeniem trzeba ustalić definicję wskaźnika, punkt odniesienia, okres oraz sposób uwzględnienia zmian niezależnych od konsultantów. Spadek rotacji nie dowodzi sam w sobie wpływu interwencji.
Kontrola kosztów fluktuacji zaczyna się od ustalenia, kto odchodzi, dlaczego i jakie zasoby firma wykorzystuje przy odejściu, rekrutacji oraz wdrożeniu. Nie każda rotacja jest niekorzystna i nie każdą warto ograniczać. Łącz koszt z jakością pracy, przyczynami odejść i potrzebami organizacji.
Opowiedz o sytuacji w Twojej firmie. Porozmawiamy o tym, co utrudnia działanie i od czego warto zacząć.
