Autor: Darek Ambroziak

Czy zdarzyło Ci się zatrudnić menedżera z perfekcyjnym CV, który po kilku miesiącach tracił zapał oraz inicjatywę, lub awansować osobę z dużą energią, która jednak nie potrafi współpracować z zespołem? W obu przypadkach problemem nie są kompetencje twarde, lecz motywacja i gotowość do współpracy.

Dlatego Instytut Gaussa sp. z o.o. oferuje test Intentio Consensio (TIC) – narzędzie autorstwa dr. Victora Wekselberga, dzięki któremu w 15 minut trafnie przewidzisz, kto „pociągnie” organizację do przodu, a kto potrzebuje innego środowiska pracy lub dodatkowego wsparcia rozwojowego.

 1. Dlaczego TIC, a nie kolejny „pseudo test osobowości”?

Większość popularnych kwestionariuszy opisuje styl zachowania, temperament czy preferencje komunikacyjne. TIC idzie krok dalej – mierzy wewnętrzne nastawienie do wkładania wysiłku w pracę (Intentio) i gotowość do podejmowania współpracy (Consensio), czyli dwie siły napędowe, od których zależy:

• zaangażowanie w cele firmy,

• identyfikacja z kulturą organizacyjną,

• inicjatywa i orientacja na zmiany,

• umiejętność pracy w zespole,
• motywację do pracy.

Rezultat? Otrzymujesz konkretną diagnozę motywacyjnego potencjału, a nie jedynie opis cech.

 2. Naukowe fundamenty – polska teoria, globalne zastosowanie

TIC bazuje na koncepcji Struktur Poznawczych Osobowości w Pracy z pracy doktorskiej Victora Wekselberga, rozwiniętej na bazie inspiracji teorią prof. Wiesława Łukaszewskiego, gdzie osobowość postrzegana jest jako hierarchia informacji:

1. Wizje – jak powinno być,
2. Modele – jak jest,
3. Programy – jak działać skutecznie.

Dzięki pomiarowi różnicy między wizjami a modelami TIC odsłania wewnętrzną „iskrę” mobilizującą do wysiłku i współpracy – kluczowy element motywacji, którego nie uchwycą testy samo opisowe.

 3. Jak to działa w praktyce?

• 64 stwierdzenia oceniane w skali siedmiopunktowej, które mierzą dwie globalne cechy osobowści Intentio i Consensio

• ok. 15 minut pracy badanej osoby – online, indywidualnie bądź grupowo,

• Automatyczny raport zawierający wyniki dwóch głównych skal (Intentio, Consensio) i sześciu podskal (Wizje, Modele, Programy dla każdej z nich), z rekomendacjami interpretacyjnymi dla psychologa,

• Normy oparte na próbie 2 546 dorosłych w wieku 18–65 lat,

• Rzetelność potwierdzona współczynnikami alfa Cronbacha na poziomie satysfakcjonującym dla głównych skal

• Trafność potwierdzona analizą czynnikową oraz związkami z osiągnięciami zawodowymi i akademickimi.

 4. Gdzie TIC przynosi najwięcej korzyści?

 Rekrutacja i selekcja

Pewność, że kandydaci nie tylko „potrafią”, lecz także mają odpowiedni poziom motywacji i pasują do Twojej firmy

Programy talentowe

Wczesne wykrycie pracowników z wysokim potencjałem przywódczym lub eksperckim.

Assessment/Development Center

Zgodnie ze standrdami przeprowadzania AC/DC, komplementarne dane o osobowości, które pokazują szanse na rozwój określonych kompetencji.

Coaching i mentoring

„Mapa motywacyjna” klienta, ułatwiająca stawianie trafnych celów rozwojowych.

Budowanie zespołów

Konkretna informacja o gotowości do podejmowania współpracy poszczególnych członków zespołu – fundament efektywnego teamu.

Dobór szkoleń i działań rozwojowych

Precyzyjna diagnoza potrzeb, eliminująca kosztowne, nietrafione interwencje.

 5. Dlaczego organizacje wybierają TIC z Instytutem Gaussa?

1. Sprawdzony w polskich firmach – TIC od lat wspiera procesy HR zarówno w korporacjach, jak i w MŚP.
2. Platforma online – łatwa obsługa dużych projektów rekrutacyjnych; wyniki dostępne natychmiast.
3. Bezpieczeństwo pomiaru – narzędzie kategorii C (wyłącznie dla psychologów), co gwarantuje profesjonalny standard badań.
4. Kompleksowe wdrożenie – Instytut Gaussa szkoli użytkowników, zapewnia materiały interpretacyjne i konsultacje z ekspertami.
5. Elastyczne licencje – możliwość zakupu pakietów jednorazowych lub abonamentu dopasowanego do skali działań.

 6. Kto może korzystać z TIC?

• Psycholodzy zatrudnieni w dziale HR lub współpracujący z firmą (wymagany dyplom magistra psychologii).

• Pracownicy naukowi z tytułem co najmniej mgr psychologii – do celów naukowych.

• HR managerowie i HR Business Partnerzy we współpracy z psychologiem mogą integrować wyniki TIC z procesami organizacyjnymi.

 7. Jak zacząć?

1. Skontaktuj się z Instytutem Gaussa – omówimy potrzeby Twojej organizacji i model licencjonowania.
2. Szkolenie wdrożeniowe – w ciągu jednego dnia poznasz zasady badania i interpretacji wyników.
3. Badania pilotażowe – sprawdź TIC w kluczowym zespole lub w najbliższym procesie rekrutacji.
4. Analiza i rekomendacje – nasi konsultanci pomogą przełożyć wyniki na konkretne decyzje rozwojowe.

 8. Podsumowanie – inwestycja, która się zwraca

W czasach, gdy dostępność kandydarów spada, wzrasta wartość dobrych narzędzi selekcyjnych. Koszt „złego” zatrudnienia bywa liczony w dziesiątkach lub setkach tysięcy złotych a trafna diagnoza motywacyjnego potencjału staje się przewagą konkurencyjną. TIC dostarcza twardych danych o tym, czy kandydat lub pracownik naprawdę zechce pracować intensywnie i wspólnie z innymi, a nie tylko deklaruje taką chęć w rozmowie kwalifikacyjnej.

Zaufaj nauce, doświadczeniu Instytutu Gaussa i rozwiązaniu, które już dziś pomaga firmom dobierać, rozwijać i utrzymywać ludzi z prawdziwą energią do działania.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

Wmów prezentację narzędzia. Sprawdź, jak TIC może odmienić Twoją organizację – od pierwszego etapu rekrutacji po zaawansowane programy rozwojowe. Więcej informacji w naszej książce „Pięć wymiarów człowieka”

Coaching kariery pozwala Ci spojrzeć na własną ścieżkę zawodową z nowej perspektywy.

Dzięki dodatkowym informacjom o swoim potencjale zyskujesz przestrzeń do refleksji, lepszego poznania siebie oraz zdefiniowania celów, które naprawdę mają dla Ciebie znaczenie.
Wspieramy Cię w odkrywaniu Twojej głębokiej motywacji, dostępnej energii czy kompetencji niezbędnych na nowej drodze.

To proces, który nie daje gotowych odpowiedzi. Pomaga samodzielnie podejmować decyzje uwzględniając szersze tło i informacje, które do tej pory nie były dla Ciebie dostępne.

Pomaga przejść przez zmianę – czy to w postaci awansu, przekwalifikowania, czy startu w nowej branży. Coaching kariery może być początkiem głębokiej transformacji, która zaprocentuje nie tylko w pracy, ale i w życiu prywatnym.

Doradztwo zawodowe dla osób na rozdrożu

Czasem mamy trudny moment w życiu, czujemy się wypaleni, zmęczeni czy nie widzimy nowych wyzwań w firmie, w której pracujemy. Albo dostajemy bardzo dobrą ofertę z rynku, ale nie czujemy na 100% że jesteśmy gotowi. Intuicyjnie czujemy, że czegoś nam brakuje w całej układance, ale nie możemy tego nazwać.

Doradztwo zawodowe to rozwiązanie dla Ciebie, jeśli czujesz, że stoisz w miejscu, szukasz nowej ścieżki albo chcesz bardziej świadomie planować swoją karierę.

Program zaczyna się od solidnej diagnozy psychologicznej Twojego potencjału. Dzięki niej dowiesz się między innymi o tym:

• Jakie otoczenie pozwala maksymalnie uwalniać Twój potencjał?
• Co daje Ci naturalny napęd do działania?
• Jak skutecznie wpływasz na swoje otoczenie?
• W jakich aspektach pracy menedżera działasz najskuteczniej?
• Jak dobrze poruszasz się po organizacji?
• Jak sobie radzisz w sytuacjach wymagających np. przedsiębiorczego działania?
• Jaki poziom ryzyka akceptujesz i jak należy w związku z tym postępować?

Analizujemy Twoje predyspozycje, kompetencje i aktualne potrzeby rynku prac. Razem z Tobą podczas sesji warsztatowej wypracowujemy motywujące kierunki działania.

Doradztwo zawodowe to także wskazówki dotyczące przekwalifikowania lub rozwoju kompetencji. Jeśli będziesz potrzebować głębszej pracy nad wejściem do nowej roli to zawsze możesz skorzystać z naszych Indywidualnych Programów Rozwojowych dopasowanych do Twoich potrzeb.

Wymierne efekty diagnozy potencjału zgłaszane przez osoby, które przeszły taki proces w Instytucie Gaussa

• „Zacząłem zadawać inne pytania na rozmowach, bo nie chcę się znowu męczyć w nowej pracy. Pytania o wynagrodzenie, itp. nie mówią o tym w jakim otoczeniu będę pracować i jak intensywność pracy jest przewidywana. Dla mnie to najważniejsze informacje.”
• „Zanim podejmę decyzję o współpracy, bardzo precyzyjnie weryfikuję zakres odpowiedzialności, podejmowania decyzji i realizacji zadań – zgodnie z Waszym modelem Odpowiedzialność > Decyzje > Zadania. Mam za sobą wystarczająco dużo doświadczeń, w których odpowiadałam za cudze decyzje i realizowałam nie swoje zadania. Dziś jasno oddzielam te trzy obszary.”
• „Nie wiedziałem, że „Organizacja pracy” i „Podejmowanie skalkulowanego ryzyka” to moje tak silne strony. Nowa rola teraz wydaje się bardziej odpowiednia dla mnie, bo właśnie tego będę bardzo potrzebował”

Czasem stawiamy nie na to co potrzeba albo wchodzimy w niejasną sytuację lub otoczenie, które nie pozwala nam rozwinąć skrzydeł. Większa świadomość sytuacji daje nam inne możliwości negocjowania warunków pracy, czy sposobu w jaki będziemy ją wykonywać.

Doradztwo zawodowe i coaching kariery w jednym procesie

Połączenie doradztwa zawodowego i coachingu kariery daje Ci wszechstronne wsparcie – z jednej strony narzędziowe, z drugiej – głęboko refleksyjne. To podejście, które wykorzystujemy, gdy zależy Ci zarówno na konkretnych rozwiązaniach, jak i na trwałej zmianie sposobu i kierunku działania.

Doradztwo zawodowe i coaching kariery pomagają Ci w wyznaczaniu celów, ale też zwiększają motywację i zaangażowanie w działania związane z osobistym rozwojem. Wspieramy Cię nie tylko w wyborze kierunku, lecz także w bezpiecznej zmianie sposobu działania czy stworzenia warunków do rozwoju ważnych dla Ciebie umiejętności. Łącząc doradztwo zawodowe i coaching kariery, skutecznie aktywizujemy i wyzwalamy Twój potencjał.

Coaching kariery wspierający zmianę i decyzje zawodowe

Zmiana pracy, awans, decyzja o założeniu własnej firmy – każda z tych sytuacji wiąże się z niepewnością. Umiejętności związane z: działaniem w zmianie oraz działania z ryzkiem poznasz podczas badania, więc łatwiej Ci będzie wybrać właściwy sposób przechadzania przez zmianę.

Coaching kariery wspiera Cię na każdym etapie tej drogi. Pomaga nazwać obawy, rozpoznać bariery i wypracować rozwiązania, które będą zgodne z Tobą.

W naszej pracy bazujemy także na narzędziach i technologii wykorzystywanej przez coaching biznesowy. Dzięki temu możesz liczyć na podejście całościowe – wspierające zarówno w życiu zawodowym, jak i osobistym. Coaching kariery to inwestycja w siebie, która przynosi realne efekty na każdym etapie procesu.

Bycie liderem to coś więcej niż zarządzanie zadaniami i egzekwowanie celów. To odpowiedzialność za ludzi – ich rozwój, motywację i poczucie sensu w codziennej pracy. Dobry lider nie narzuca, ale prowadzi. Nie kontroluje, a wspiera. Jeśli chcesz się rozwijać jako lider lub dopiero zaczynasz swoją przygodę z przywództwem – ten artykuł pomoże Ci postawić pierwsze (i kolejne) kroki.

Spis treści:

1. Poznaj swój potencjał.
2. Jak być dobrym liderem w dynamicznym środowisku pracy?
3. Jak być dobrym liderem zespołu i budować zaufanie?
4. Jak być przywódcą, który inspiruje i motywuje?
5. Rozwijaj się, żeby rozwijać innych

Poznaj swój potencjał

Odpowiedź na pytanie Jak być dobrym liderem? zależy przede wszystkim od tego, jak dobrze znasz swój potencjał: energetyczny, motywacyjny, kompetencyjny oraz umiejętności związanych ze sprawnym stosowaniem taktyk wpływu (więcej naszej książce „Pięć wymiarów człowieka”, Ambroziak, Wekselberg, Wasilewski).

Czy wykorzystujesz swoje najmocniejsze strony? Czy może brakuje Ci jakiś umiejętności np. kompetencji Wpływ czy umiejętnego stosowania taktyki wpływu „Inspiracja”. A może potrzebujesz odpowiednio zorganizowanej pracy abyś mógł w pełni rozwinąć skrzydła np. jedni potrzebują dużo ludzi i zamieszania wokół siebie a inni liderzy cenią ponad wszystko spokój i ciszę w swoim otoczeniu. 

Kiedy Twoja motywacja do działania jest najsilniejsza i co musi się zdarzyć abyś w pełni mógł/mogła dać z siebie wszystko co najlepsze. 

Dobry lider wie, kiedy i w jakim tempie trzeba nadawać bieg sprawom, ale też wie co robić, aby dbać o samego siebie. By się nie wypalić i długo utrzymywać wysoki poziom sprawności działania. 

Bez tej wiedzy o sobie, lider ryzykuje szybkie wypalenie, frustrację, stres i konflikty zamiast spełniania się, osiągania sukcesów i prowadzenia ludzi w stronę realizacji celów.

Jak być dobrym liderem w dynamicznym środowisku pracy?

Zmiany są nieuniknione. Nowe technologie, nowe oczekiwania, nowe modele pracy. W takim świecie dobry lider musi być elastyczny. Potrzebujesz działać szybko, a jednocześnie nie tracić z oczu ludzi. Czy masz odpowiedni poziom kompetencji „Zmiana”, czyli umiesz szybko i sprawnie projektować zmiany, ale też w nie wchodzić?

Nie wiesz, jak być dobrym liderem? Zamiast bać się chaosu, wykorzystaj go jako źródło przewagi. Obserwuj, słuchaj, podejmuj decyzje z odwagą, bo podejmowanie decyzji to najważniejszy proces w organizacji. Ktoś musi podejmować decyzje i dobry lider potrafi być kompasem, nawet gdy wszystko wokół się zmienia. Lider bierze odpowiedzialność i daje oparcie w chaosie.

Jak być dobrym liderem zespołu i budować zaufanie?

Zacznij od zwiększania poziomu współpracy w organizacji. Pracuj z celami organizacji i wspierają budowę celów zespołu, zgodnych z celami organizacyjnymi. Budowanie zaufania to proces wynikający z obserwacji Ciebie, twoich zachowań i decyzji w czasie np. czy działasz zgodnie z postawionymi celami. Zaufanie to fundament, ale nie dostaniesz go za darmo. Każdego dnia lider pracuje na zaufanie i każdego dnia może je stracić bezpowrotnie. Nie można nakazać ludziom by Ci ufali na siłę, bo wtedy nie jesteś już liderem.

 Jak być dobrym liderem zespołu? Zacznij od sprawdzenia jak bardzo cele indywidualne członków zespołu są zgodne z celami zespołu. Daj ludziom przestrzeń, by mogli mówić otwarcie o celach, o tym jak oceniają ważne elementy ich pracy: zadania, technologię, produkty, projekty, klientów itp. Stosuj taktyki wpływu „Racjonalna perswazja” i „Konsultacja”. Reaguj na problemy. Doceniaj, nie tylko krytykuj.

Lider nie stoi ponad zespołem – on jest jego częścią. Dziel się odpowiedzialnością za zadania, a nie tylko zadaniami. Wykorzystywanie kompetencji organizacyjnej „Organizacja pracy” jest ważną umiejętnością, ale nie najważniejszą. 

Spójność w celach, w ocenie ważnych spraw dla zespołu oraz transparentność działań – to wszystko wpływa na jakość współpracy, która jest podstawą zaufania. Tylko wtedy Twój zespół będzie zgrany, skuteczny i zaangażowany.

Jak być przywódcą, który inspiruje i motywuje

Bycie przywódcą to konkretna praca i konkretne umiejętności Jak być przywódcą, który inspiruje? Rozwijaj kompetencji menadżerskie związane z pracą z ludźmi takie jak:” Inicjatywa” i „Wpływ”. 

Umiejętnie stosuj taktykę wpływu „Inspiracja” tj. nie przesadzaj z emocjami, bo emocje pozytywne mogą wypalić Twój zespół.

Twórz z zespołem motywujące cele, dobieraj właściwych ludzi do właściwych zadań. Nic tak w pracy ludzi nie motywuje jak odpowiednio dobrane zadania.

Podejmuj ryzyko, jeśli wiesz jaki masz poziom kompetencji przedsiębiorczej „Podejmowanie skalkulowanego ryzyka”. Pokaż, że też się uczysz, że nie boisz się błędów i bierzesz za nie odpowiedzialność. Błędy są elementem działania człowieka i same w sobie nie mają znaczenia, znaczenie ma co robimy jak popełniamy błąd. 

 Ludzie chcą podążać za kimś, kto jest prawdziwy.

Motywacja do pracy to proces. Dobry lider kontroluje ten proces poprzez odpowiednie tworzenie warunków utrzymujących odpowiedni poziom motywacji np. zdolnych, ale leniwych pobudza do działania terminami a pracowitym daje ambitne zadania. Motywacja rodzi się z poczucia sensu. Dobry przywódca pokazuje „dlaczego”, nie tylko „co”. Opowiada o celach, kierunku. I daje przykład – swoim zaangażowaniem, energią, pasją.

Rozwijaj się, żeby rozwijać innych

Lider, który przestaje się rozwijać, zatrzymuje swój zespół. Znasz swój potencjał, to zacznij rozwijać potencjał zespołu. Dobieraj zadania do możliwości i potrzeb rozwojowych, bo nie każdy poradzi sobie jak wrzucimy go do głębokiej wody. Chcesz być coraz lepszym liderem? Inwestuj w siebie. Ucz się, testuj nowe podejścia, pytaj o feedback. Skorzystaj z profesjonalnego wsparcia – to między innymi szkolenia dla managerów albo coaching menedżerski.

Nie chodzi o to, by być idealnym. Chodzi o to, by zmiana była Twoją stałą, elementem twórczym bez którego nie możesz funkcjonować. Lider to ktoś, kto ciągle poszukuje – lepszych rozwiązań, skuteczniejszych sposobów działania, nowych inspiracji. Dzięki temu zespół rośnie razem z Tobą a Ty z zespołem.