PUBLIKACJA · PERSONEL PLUS · ROZWÓJ MENEDŻERÓW

Nie potykasz się o góry, a o kretowiska

Data spotkania: 30.09.2015 · Śniadanie HR

Rozwój menedżera można powiązać z wyzwaniami, które już dziś pojawiają się w jego pracy. Jak dobrać te wyzwania i sprawdzić, czy przynoszą zmianę? O tym Dariusz Ambroziak, psycholog organizacji z Instytutu Gaussa, rozmawiał z uczestnikami Śniadania HR 30 września 2015 r. Relację ze spotkania opublikował miesięcznik „Personel Plus”.

Codzienne zadania zamiast rozwoju oderwanego od pracy

Tytułowe „kretowiska” to drobne, powtarzające się trudności, które mogą utrudniać pracę menedżera. Relacja pokazuje, że punktem wyjścia do rozwoju nie musi być wielki projekt. Może nim być sposób prowadzenia zebrania albo planowania dnia. Ważne, aby wyzwanie dotyczyło rzeczywistego zadania na stanowisku pracy.

W prezentowanym podejściu konsultant pomaga menedżerowi pracować nad takimi sytuacjami. Rozwój nie kończy się więc na rozmowie o pożądanym zachowaniu: obejmuje jego zastosowanie w codziennym działaniu. Artykuł zwraca także uwagę na znaczenie podstawowych umiejętności, których brak bywa pomijany przy wdrażaniu pracownika do nowej roli.

Cztery etapy Rozwoju Przez Wyzwania

1. Diagnoza. Poznanie menedżera w kontekście jego pracy i oczekiwań wobec roli.
2. Dobór wyzwań. Powiązanie działań rozwojowych z aktualnymi zadaniami zawodowymi.
3. Realizacja. Praca nad wybranymi wyzwaniami przy wsparciu konsultanta.
4. Ewaluacja. Sprawdzenie, jakie zmiany przyniosła realizacja działań rozwojowych.

Po odpowiedniej diagnozie kluczowym elementem jest oczywiście dobór odpowiednich wyzwań, czyli powiązanie działań rozwojowych z aktualnymi zadaniami na stanowisku pracy menedżera.

Fragment relacji redakcyjnej „Personelu Plus”, listopad 2015, s. 50

Dlaczego diagnoza wywołała dyskusję?

Uczestnicy spotkania dyskutowali o zasadności diagnozy psychologicznej w rekrutacji i rozwoju. Dariusz Ambroziak przedstawiał trzy poziomy indywidualnej diagnozy: głęboki, średni i podstawowy. Więcej uwagi poświęcono temperamentowi, funkcjonowaniu w trudnych sytuacjach oraz wymaganiom związanym z większą odpowiedzialnością.

Relacja odnotowuje także odmienne stanowiska. Część uczestników obawiała się, że określony sposób interpretacji diagnozy może ograniczać pracownikom drogę do rozwoju. Pojawiły się również wątpliwości dotyczące miarodajności oceny 360 stopni. Są to opisane przez redakcję głosy z dyskusji podczas spotkania, a nie przedstawione w artykule wyniki badania naukowego.

Co oznacza wzmianka o ośmiu tygodniach?

W publikacji przedstawiono RPW jako podejście, które może przynieść wymierne efekty już w osiem tygodni. Artykuł nie podaje jednak danych pozwalających potraktować ten termin jako gwarancję dla każdego menedżera. Najważniejszy opisany mechanizm to połączenie diagnozy, właściwie dobranych wyzwań, działania i oceny efektów.

Jak wykorzystać to podejście w organizacji?

Pytanie do planu rozwojowego może brzmieć: „Co konkretnie menedżer ma robić inaczej w swojej codziennej pracy i po czym poznamy zmianę?”. Taki punkt wyjścia pomaga połączyć rozwój osoby z potrzebami organizacji. Więcej o pracy indywidualnej znajdziesz w opisie programu rozwojowego dla menedżerów.

Zobacz także, kiedy szkolenia mogą być nieskuteczne, lub porozmawiaj z nami o wyzwaniu w Twojej organizacji. Pozostałe publikacje i wystąpienia są dostępne w sekcji Media.