Najważniejsze informacje
Program: Konkurs Top HR Manager organizowany przez Wolters Kluwer
Punkt wyjścia: Kandydatów oceniano głównie na podstawie opisów projektów i rozmów z jury
Rezultat: Powtarzalna metoda oceny wykorzystywana w edycjach 2014–2019, z której skorzystało ponad 800 menedżerów HR
Kontekst
Konkurs Top HR Manager był organizowany od 2009 roku. W pierwszych pięciu edycjach ocena opierała się przede wszystkim na opisach projektów i rozmowach z jury, co utrudniało oddzielenie rzeczywistych kompetencji od sprawności autoprezentacji.
Rola Instytutu Gaussa
Instytut Gaussa był partnerem merytorycznym konkursu Top HR Manager organizowanego przez Wolters Kluwer. W relacji z edycji 2015 opublikowanej w „Personelu Plus” występuje pod ówczesną nazwą: Instytut Analiz im. Karola Gaussa. Naszą rolą było przełożenie kompetencji ważnych w pracy menedżera HR na model i test sytuacyjny wspierający ocenę uczestników.
Wyzwanie biznesowe
Organizatorzy chcieli zwiększyć obiektywność i wiarygodność oceny kandydatów, zachowując jednocześnie metodę odnoszącą się do rzeczywistych decyzji podejmowanych w pracy HR.
Co pokazała diagnoza
- Oceny były podatne na subiektywizm i różniły się między osobami oceniającymi.
- Opisy projektów nie zawsze pozwalały jasno określić osobisty wkład uczestnika.
- W Polsce nie istniało wówczas obiektywne narzędzie zaprojektowane dla tego konkursu i jego kontekstu zawodowego.
- Umiejętność autoprezentacji mogła mieć większe znaczenie niż codzienna skuteczność menedżera HR.
Co zrobiliśmy
- Zbudowaliśmy model obejmujący cztery kompetencje: Współpracę, Inicjatywę, Komunikację i Orientację probiznesową.
- Opracowaliśmy test sytuacyjny oparty na decyzjach i dylematach istotnych w zarządzaniu HR.
- Przygotowaliśmy klucz punktowania oraz aplikację internetową do przeprowadzania badania.
- W latach 2014–2019 wyniki przekazywano jury, a uczestnicy otrzymywali indywidualne raporty i mogli skorzystać z informacji zwrotnej.
Jak wyglądała edycja Top HR Manager 2015?
Relacja Małgorzaty Rzewuskiej w „Personelu Plus” pokazuje, jak test sytuacyjny i warsztaty wpisywały się w kolejne etapy konkursu. Poniższe liczby dotyczą wyłącznie edycji 2015.
- 30 kandydatów w drugim etapie. Po analizie zgłoszeń jury zaprosiło ich do udziału w teście sytuacyjnym i warsztatach z zakresu Evidence Based HR.
- 16 osób w półfinale. Uczestnicy spotykali się indywidualnie z jury, które przez dwa dni prowadziło rozmowy.
- 10 finalistów. Na podstawie kolejnych etapów wyłoniono finałową dziesiątkę.
Test nie zastępował całego procesu oceny. Był jego częścią, obok analizy zgłoszeń i rozmów z jury. Warsztaty oraz informacja zwrotna dawały uczestnikom również okazję do refleksji nad własnym sposobem działania w HR.
Rezultaty
- Konkurs otrzymał dopasowany model kompetencji HR oraz innowacyjny test, system punktowania i aplikację internetową.
- Jury uzyskało bardziej porównywalne dane o kompetencjach kandydatów.
- Wzrosła wiarygodność wydarzenia, a laureatów wybierano na podstawie mocniejszych przesłanek.
- Ponad 800 menedżerów HR poznało poziom swoich kompetencji i priorytety rozwojowe.
Nie tylko ocena. Także informacja przydatna w rozwoju
Paweł Skrzeliński, uczestnik konkursu Top HR Manager 2015 z Grupy Rovese, tak opisał swoje doświadczenie:
Cenny okazał się w tym przypadku feedback udzielany po zakończeniu każdego z etapów. Najbardziej wartościowe dla mnie były zajęcia dotyczące Evidence-based HR.
Paweł Skrzeliński, Grupa Rovese — wypowiedź dla „Personelu Plus”, s. 56
Co pokazuje to studium przypadku
Diagnoza kompetencji staje się bardziej użyteczna, gdy model, sytuacje i zasady punktowania odpowiadają rzeczywistym decyzjom konkretnej roli. Dopasowana metoda może jednocześnie poprawiać jakość wyboru i dostarczać uczestnikom wartości rozwojowej.
Źródło relacji z edycji 2015
Małgorzata Rzewuska, „Coraz więcej ludzi z pasją do HR-u”, Personel Plus, czerwiec 2015, s. 54–60. Opis etapów konkursu i przytoczona wypowiedź uczestnika: s. 56. Publikacja dotyczy edycji 2015; nie stanowi podsumowania całej współpracy z lat 2014–2019.
