PODCAST · TOK FM

Pracownika nie zmienisz, możesz zmienić pracownika, ale to nic nie zmieni [„Pięć wymiarów człowieka”]

W skrócie

Audycja TOK FM z udziałem dr. Victora Wekselberga i prof. Jacka Wasilewskiego dotyczy książki „Pięć wymiarów człowieka” oraz tego, jak rozumieć człowieka w środowisku pracy. Jej ważny punkt wyjścia brzmi: sama wymiana pracownika nie rozwiązuje problemu, jeśli organizacja nie rozpozna, co wpływa na jego zachowanie, współpracę i efektywność.

Materiał jest szczególnie użyteczny dla właścicieli firm, liderów i osób odpowiedzialnych za zespoły. Przypomina, że za trudnością może stać nie tylko indywidualna decyzja lub kompetencja, ale również sposób komunikacji, zakres odpowiedzialności, obciążenie, relacje i reguły działania firmy.

O rozmowie

Karolina Głowacka rozmawia z dr. Victorem Wekselbergiem i prof. Jackiem Wasilewskim o książce „Pięć wymiarów człowieka”, diagnozie psychologicznej w pracy, coachingu oraz współpracy. Goście zwracają uwagę na potrzebę rozumienia uwarunkowań pracownika zamiast podejmowania szybkich prób zmiany samej osoby.

Perspektywa Instytutu Gaussa

Poniższe rozwinięcie jest komentarzem Instytutu Gaussa do tematu poruszonego w audycji, a nie zapisem rozmowy. W praktyce organizacyjnej często spotykamy sytuacje, w których firma zaczyna od pytania: „kogo trzeba wymienić?”. Zanim jednak zapadnie taka decyzja, warto sprawdzić, czy problem nie jest skutkiem źle zdefiniowanej roli, niejasnych priorytetów lub niedopasowanego sposobu współpracy.

Dlaczego zmiana pracownika nie zawsze rozwiązuje problem?

Nowa osoba może wejść w ten sam układ: z tymi samymi oczekiwaniami, konfliktami, ograniczeniami decyzyjnymi i tempem pracy. Jeżeli przyczyna trudności znajduje się w systemie organizacyjnym, wymiana pracownika może przynieść jedynie krótkotrwałą ulgę. Po kilku miesiącach organizacja często wraca do podobnego problemu, tylko z inną osobą w roli głównej.

Nie oznacza to, że każdą sytuację należy rozwiązywać przez rozwój lub coaching. Czasem rozstanie jest właściwą decyzją. Ważne jednak, aby była poprzedzona uczciwą diagnozą: czy pracownik zna standardy, ma zasoby do wykonania zadania, otrzymuje informację zwrotną i działa w środowisku, które pozwala mu wykorzystać kompetencje?

Co warto zdiagnozować przed podjęciem decyzji?

• Rolę i oczekiwania — czy zakres odpowiedzialności, cele i kryteria sukcesu są naprawdę jasne?
• Kompetencje i zasoby — czy osoba otrzymała wiedzę, narzędzia, czas oraz wsparcie potrzebne do wykonania pracy?
• Relacje i komunikację — czy w zespole jest przestrzeń na pytania, informację zwrotną i rozwiązywanie napięć?
• Warunki organizacyjne — czy procesy, decyzje i priorytety nie utrudniają działania bardziej niż indywidualne braki?
• Motywację i dopasowanie — czy sposób pracy, rodzaj zadań i wartości organizacji odpowiadają temu, w czym dana osoba może być skuteczna?

Co może zrobić lider?

Po pierwsze: nazwać problem konkretnie. Zamiast oceny „nie angażuje się”, warto opisać obserwowalne zachowanie, jego wpływ na zespół oraz oczekiwany standard. To pozwala przejść od etykiet do rozmowy o działaniu.

Po drugie: sprawdzić kontekst. Lider powinien zadać pytanie, co w organizacji pomaga, a co utrudnia wykonanie zadania. Czasem potrzebna jest zmiana sposobu podejmowania decyzji, podziału odpowiedzialności lub przepływu informacji, a nie kolejna rozmowa motywacyjna.

Po trzecie: ustalić kolejny krok i miernik zmiany. Dobra diagnoza kończy się prostym planem: kto, co i do kiedy zmieni, po czym sprawdzimy efekt oraz jakie wsparcie będzie dostępne. Dzięki temu rozwój nie pozostaje ogólną deklaracją.

Najważniejsze wnioski

• Trudności pracownika warto rozpatrywać razem z warunkami, w których wykonuje pracę.
• Rzetelna diagnoza zmniejsza ryzyko kosztownych i pochopnych decyzji personalnych.
• Rozwój jest skuteczniejszy, gdy łączy perspektywę człowieka, relacji i organizacji.
• Zmiana w firmie wymaga nie tylko oczekiwań wobec osoby, ale też odpowiedzialności po stronie systemu pracy.

Najczęściej zadawane pytania

Czy każdą trudność w pracy można rozwiązać zmianą organizacji?

Nie. Czasem problem dotyczy rzeczywistego niedopasowania kompetencji, odpowiedzialności lub postawy konkretnej osoby. Diagnoza służy temu, aby odróżnić sytuacje wymagające zmiany warunków pracy od tych, w których potrzebna jest decyzja personalna.

Czy coaching wystarczy, gdy zespół nie osiąga wyników?

Coaching może wspierać rozwój, ale nie zastąpi jasnych celów, dobrego procesu pracy i odpowiedzialności lidera. Najlepsze efekty przynosi wtedy, gdy jest częścią szerszego działania organizacyjnego.

Od czego zacząć diagnozę w firmie?

Od rozmowy o faktach: co dokładnie nie działa, od kiedy, gdzie pojawia się trudność i jaki ma wpływ na wynik. Następnie warto zebrać perspektywy osób zaangażowanych oraz przyjrzeć się roli, procesom i relacjom w zespole.

Porozmawiajmy o wyzwaniach Twojej organizacji

Instytut Gaussa wspiera organizacje w diagnozie, budowaniu współpracy i rozwoju liderów. Skontaktuj się z nami, jeśli chcesz porozmawiać o sytuacji w swojej firmie.

Źródło audycji: Radio TOK FM.

Szczegóły audycji:
8 lipca 2023 · 16 minut
Prowadząca: Karolina Głowacka
Goście: dr Victor Wekselberg i prof. Jacek Wasilewski