PUBLIKACJA · PERSONEL PLUS · MODELE KOMPETENCYJNE

Budowa modelu kompetencyjnego z zastosowaniem podejścia evidence-based

ŹRÓDŁO: PERSONEL PLUS · MARZEC 2016 · STR. 16–20

Model kompetencyjny jest użyteczny wtedy, gdy opisuje zachowania ważne dla konkretnej organizacji i został zweryfikowany na podstawie danych. Dr Victor Wekselberg pokazuje, dlaczego gotowe katalogi kompetencji oraz modele budowane wyłącznie podczas dyskusji warsztatowej często nie spełniają swojej funkcji.

W skrócie

• Kompetencje powinny być definiowane jako zachowania możliwe do obserwacji i oceny.
• Model musi wynikać ze strategii, kultury, procesów i specyfiki danej organizacji.
• Decyzje podczas budowy modelu warto opierać na danych, a nie wyłącznie na sile przekonywania uczestników warsztatu.
• Empiryczna weryfikacja pomaga sprawdzić, czy poziomy i zachowania są zrozumiałe oraz rozłączne.
• Dobry model kompetencyjny powinien wspierać wszystkie kluczowe procesy HR, a nie tylko oceny okresowe.

Dlaczego gotowy model kompetencyjny nie wystarcza?

Organizacje różnią się strategią, kulturą, sposobem podejmowania decyzji, przepływem informacji i charakterem wykonywanych zadań. Ta sama nazwa kompetencji może więc oznaczać inne zachowania w firmie produkcyjnej, usługowej albo sprzedażowej. Model zaczerpnięty z katalogu nie uwzględnia tych różnic i może okazać się zbyt ogólny, zbyt skomplikowany lub niezrozumiały dla pracowników.

Autor proponuje behawioralne rozumienie kompetencji: jako umiejętności widocznych w działaniu. Dzięki temu można je obserwować w Assessment Center, rozmowach rozwojowych, systemach ocen i innych procesach organizacyjnych. Tak zdefiniowane kompetencje można również sprawdzać empirycznie.

Pięć kroków podejścia evidence-based

1. Zdefiniowanie celów i potrzeb informacyjnych. Określenie, do czego model będzie wykorzystywany oraz jakie dane o strategii, kulturze i procesach są potrzebne.
2. Zbieranie dowodów. Rejestrowanie decyzji uczestników warsztatów i gromadzenie danych także poza samą dyskusją.
3. Analiza danych. Sprawdzanie zgodności ocen, rozłączności kompetencji oraz tego, czy zachowania zostały przypisane do właściwych poziomów.
4. Prezentowanie informacji. Pokazywanie wyników w sposób, który umożliwia zespołowi szybkie i świadome decyzje.
5. Podejmowanie decyzji opartych na dowodach. Wybór kompetencji, poziomów i zachowań na podstawie zebranych informacji, a nie intuicji lub pozycji uczestników.

Model kompetencyjny nie powinien być zbiorem dobrze brzmiących haseł. Jego jakość zależy od tego, czy opisane zachowania są zrozumiałe, obserwowalne i potwierdzone danymi z organizacji.

Najważniejsze założenia dobrego modelu

• Każda organizacja potrzebuje własnej, lokalnie dopasowanej definicji kompetencji.
• Wybór kompetencji wynika ze strategii, wartości i rodzaju działalności.
• Zarząd powinien uczestniczyć w budowie i wdrażaniu modelu.
• Opisy muszą być proste, zapamiętywalne i możliwe do wykorzystania w codziennej pracy.
• Elementy modelu wymagają weryfikacji empirycznej.
• W pracach powinny uczestniczyć osoby z różnych szczebli i części organizacji.
• Model musi być łatwy i bezpieczny w użyciu.
• Powinien stanowić podstawę rekrutacji, rozwoju, oceny i innych procesów HR.

Co organizacja zyskuje dzięki weryfikacji?

Analiza danych pozwala wychwycić niejasne opisy, nadmiernie podobne kompetencje oraz różnice w interpretacji zachowań między działami. Autor opisuje przykład kompetencji „innowacyjność”, której poziomy były inaczej rozumiane w księgowości i redakcji. Taka informacja jest ważnym sygnałem: jedna ogólnofirmowa definicja nie zawsze będzie rzetelnie opisywać oczekiwania wobec wszystkich pracowników.

Włączenie szerokiej grupy interesariuszy zwiększa zrozumienie modelu i ułatwia jego wdrożenie. Sprawdzone empirycznie poziomy kompetencji mogą następnie wspierać rozmowy rozwojowe, selekcję, ocenę pracowników i projektowanie narzędzi HR.

Wnioski dla psychologii organizacji

• Najpierw kontekst, potem kompetencje. Model powinien wynikać z realnego sposobu działania organizacji.
• Warsztat nie zastępuje pomiaru. Dyskusja pomaga tworzyć rozwiązania, ale dane pozwalają ocenić ich jakość.
• Prostota jest warunkiem użyteczności. Pracownicy muszą rozumieć, jakie zachowania są oczekiwane.
• Model jest elementem systemu. Jego wartość rośnie, gdy porządkuje różne procesy zarządzania ludźmi.
• Dowody chronią organizację przed kosztownymi błędami. Pozwalają poprawić model przed jego wdrożeniem na dużą skalę.

Potrzebujesz modelu kompetencyjnego dopasowanego do organizacji?

Instytut Gaussa projektuje i weryfikuje modele kompetencyjne z wykorzystaniem psychologii organizacji, danych oraz doświadczenia interesariuszy. Pomagamy tworzyć rozwiązania, które są zrozumiałe, mierzalne i użyteczne w codziennym zarządzaniu.

---

Szczegóły publikacji

• Tytuł źródłowy: Budowa modelu kompetencyjnego z zastosowaniem podejścia evidence-based
• Autor: dr Victor Wekselberg
• Medium: Personel Plus
• Data publikacji: marzec 2016 r.
• Zakres: strony 16–20
• Tematy: modele kompetencyjne, evidence-based HR, kompetencje behawioralne, psychologia organizacji, zarządzanie zasobami ludzkimi
• Opis materiału: opracowanie redakcyjne na podstawie publikacji drukowanej; pełny tekst dostępny w pliku PDF.
• Ilustracja: reprodukcja pierwszej strony publikacji Personel Plus.