W dynamicznym świecie biznesu, gdzie walka o przewagę konkurencyjną toczy się każdego dnia, firmy szukają sposobów na odkrycie i zatrzymanie swoich najcenniejszych zasobów – prawdziwych talentów. Jako menedżer lub specjalista HR z pewnością wiesz, jak wielkim wyzwaniem jest nie tylko znalezienie, ale przede wszystkim właściwa ocena i pielęgnowanie tych, którzy mają potencjał, by stać się przyszłymi liderami. Pracownicy o wysokim potencjale (HiPo) to nie tylko najlepsi wykonawcy; to silniki innowacji, które napędzają wzrost i adaptację firmy do zmian. Inwestycja w nich to strategiczna decyzja, która procentuje przez lata. Ale jak ich rozpoznać w tłumie i jak stworzyć środowisko, w którym rozkwitną? Zanurzmy się w ten temat.
Spis treści:
Pracownicy o wysokim potencjale (ang. High-Potential Employees) to osoby, które wykazują zdolność, zaangażowanie i aspiracje do przejmowania w przyszłości bardziej odpowiedzialnych i złożonych ról w organizacji. To nie tylko gwiazdy obecnych wyników, ale przede wszystkim kandydaci na przyszłych liderów, innowatorów i kluczowych ekspertów. Posiadanie ich w zespole to sposób na budowanie trwałej przewagi rynkowej. Co ich wyróżnia?
Jednym z najczęstszych błędów jest utożsamianie wysokiej efektywności z wysokim potencjałem. Efektywność pracowników to miara ich wydajności w osiąganiu celów na obecnym stanowisku. Wysokoefektywny pracownik doskonale realizuje zadania w wyznaczonym czasie i zgodnie z oczekiwaniami. To niezwykle cenne, ale nie gwarantuje, że ta sama osoba sprawdzi się w roli wymagającej zupełnie innych kompetencji, np. zarządzania zespołem czy tworzenia strategii.
Potencjał to z kolei zdolność do rozwoju i osiągania sukcesów w przyszłości, w rolach o większej skali i złożoności. Osoba o wysokim potencjale może być aktualnie „tylko” dobrym pracownikiem, ale jej cechy osobowości, motywacja i zdolność do nauki wskazują, że ma szansę stać się kimś znacznie więcej.
Jak więc oddzielić ziarno od plew i zidentyfikować talenty w firmie? Poleganie wyłącznie na subiektywnej opinii menedżerów to prosta droga do pomyłek. Skuteczna identyfikacja wymaga oparcia się na rzetelnych danych i sprawdzonych narzędziach.
Zamiast tworzyć modele kompetencyjne na podstawie dyskusji, warto przeprowadzić wywiady z pracownikami, analizę dokumentów i warsztaty eksperckie. To pozwala zdefiniować, jakie kompetencje są faktycznie niezbędne do sukcesu w Twojej organizacji.
Bardzo istotne staje się wykorzystanie narzędzi psychometrycznych, które pozwalają zajrzeć głębiej niż tylko na poziom deklaracji. Jednym z takich rozwiązań jest narzędzie TIC (Test Intentio-Consesio), które pozwala na wczesne wykrycie pracowników z wysokim potencjałem przywódczym lub eksperckim. W ciągu około 15 minut, na podstawie 64 stwierdzeń, narzędzie to mierzy dwie globalne cechy osobowości: Intentio (wewnętrzne nastawienie na wkładanie wysiłku w pracę) i Consensio (gotowość do podejmowania współpracy). Daje to twarde dane o tym, czy pracownik naprawdę zechce intensywnie pracować i współpracować, a nie tylko deklaruje taką chęć. Dodatkowo test TIC daje informacje czy pracowników ma wewnętrzną potrzebę rozwoju i jak na niego będą działać wyzwania – motywująco czy będzie się wycofywał z działania.
Sama identyfikacja to dopiero początek. Bez odpowiedniego planu rozwoju talentów w organizacji, nawet największy talent może się zmarnować lub odejść do konkurencji. Na bazie strategii firmy łatwo będzie nam zidentyfikować kogo już mamy a kto jest nam potrzebny i ile takich osób. Program talentowy jest nie tylko dla przyszłych menedżerów czy liderów ale też dla ekspertów mogących z czasem przyjąć role none-executive w organizacji. Najważniejsze jest indywidualne podejście i tworzenie programów, które odpowiadają na realne potrzeby.
Dla menedżerów i pracowników o wysokim potencjale świetnie sprawdzają się indywidualne programy rozwojowe, które uwzględniają ich unikalny potencjał i wyzwania sytuacji. Ciekawą alternatywą dla tradycyjnych szkoleń jest metodologia Rozwój Przez Wyzwania™ (RPW™). Polega ona na bezpośredniej pracy konsultanta z menedżerem w jego naturalnym środowisku pracy, co pozwala rozwiązywać rzeczywiste problemy i szybko zmieniać nawyki w pożądanym przez organizację kierunku. To rozwój w praktyce, a nie w sali szkoleniowej. Na bazie diagnozy identyfikuje 2-3 obszary najsilniej wpływające na rozwój i na nich koncentrujemy się w pracy rozwojowe.
Pracownicy o wysokim potencjale mają specyficzne potrzeby motywacyjne. Standardowy pakiet benefitów czy coroczna podwyżka mogą nie wystarczyć. Czują się zmotywowani, gdy ich zadania mają sens i dają realną możliwość rozwoju. Ważne jest, by obalać mity na temat motywacji. Dla nich często ważniejsza od nagród i kar jest autonomia, poczucie wpływu oraz praca nad ambitnymi, wymagającymi projektami. Istotne jest dostosowanie zadań do ich predyspozycji i tworzenie warunków, w których mogą w pełni rozwinąć skrzydła, zamiast czuć się ograniczani przez rutynę.
Nawet najlepsze intencje mogą zostać zniweczone przez powszechne błędy w zarządzaniu talentami. Jednym z największych jest awansowanie pracowników „lojalnych” i „posłusznych”, a niekoniecznie kompetentnych. Taka praktyka wysyła do reszty zespołu toksyczny sygnał, że liczą się układy, a nie umiejętności, co demotywuje prawdziwe talenty. Inne pułapki to:
Identyfikacja i rozwój pracowników o wysokim potencjale to nie jest jednorazowy projekt HR, ale ciągły proces, który stanowi fundament strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi. To inwestycja, która zapewnia planowanie sukcesji, zwiększa innowacyjność, buduje zaangażowanie i wzmacnia całą organizację. Korzystając z opartych na danych narzędzi do identyfikacji i praktycznych metod rozwoju, możesz zbudować kadrę liderów, która poprowadzi Twoją firmę do sukcesu w nadchodzących latach. Czas przestać zgadywać i zacząć działać w oparciu o wiedzę.
Opracowanie: Instytut Gaussa
Chętnie posłuchamy, z jakimi wyzwaniami mierzy się Twoja organizacja i jak możemy Ci pomóc.