strona główna Wdrażanie strategii organizacyjnej w firmie

Wdrażanie strategii organizacyjnej w firmie

wdrażanie strategii organizacyjnej

„Wdrażać można to co jest opracowane, bo inaczej wdraża się tylko wyobrażenie o tym co by się chciało wdrożyć…”
Instytut Gaussa

 

Wdrażanie strategii organizacyjnej to następne wyzwanie, tuż po jej opracowaniu. Samo wdrożenie przeprowadzone w sposób metodyczny zajmuje od 6 do 12 tygodni, w zależności od wielkości organizacji i dostępności pracowników.

Poprzez wdrażanie strategii organizacyjnej firma określa kierunki (punkty i obszary) do których dąży, aby wypełnić swoją misję, przy okazji uzyskując odpowiedni poziom zysku.
Jasny układ celów wskazujących kierunki działania pozwala uzasadniać nawet najtrudniejszej decyzje i jednocześnie zwiększa poczucie bezpieczeństwa pracowników.

Sytuacja z COVID-19 wyraźnie pokazała, że firmy posiadające działającą strategię organizacyjną błyskawicznie się przełączyły na inny tryb działania. Mogły to zrobić sprawnie, bo pracownicy dokładnie wiedzieli do czego dąży firma i jakie mogą być dalsze działania. Zmiana przebiega wtedy w sposób mniej gwałtowny i zdecydowanie niższym kosztem (finansowym, czasowym czy ludzkim). To jest dokładanie specyfika funkcjonowania w świecie VUCA (volatility, uncertainty, complexity and ambiguity).

Wdrażanie strategii organizacyjnej – brakujące ogniwo

To pytanie zadaje sobie wiele zarządów, ale też wielu pracowników próbuje „odczytać” intencje zarządu i właściwie ukierunkować swoje działania. Brak systematycznego wdrożenia strategii organizacyjnej spowoduje frustrację i znacząco ograniczy efektywność działania pracowników.
Skutkiem takiej sytuacji jest frustracja w zarządzie, który to się napracował a nie jest w stanie kaskadować w dół efektów swojej pracy…

Typowy sposób wdrażania strategii…

wdrażanie strategii organizacyjnej w firmie

Mamy modę na ustawianie celów indywidualnych (nie tylko w sprzedaży) bez wyraźnego powiązania z misją i wizją, które są zbyt ogólne, aby te cele wyprowadzić.

Wciąż najbardziej popularnym rozwiązaniem jest ogłoszenie celów organizacyjnych przez osoby zarządzające i wydanie polecenia, aby menedżerowie na niższych szczeblach dopasowali swoje działania do tych celów. Zwykle w tym momencie kaskada się urywa. Teraz dużo zależy od sprytu i umiejętności odczytywania intencji przez menedżerów niższego szczebla o co chodziło tam na górze. Teoretycznie takie działanie ma usprawnić działanie firmy.

W praktyce energia, która mogłaby pójść na sprawne działanie organizacyjne jest wykorzystywana na „orientację” w jaką stronę idzie zarząd i jak mamy się ustawić w tej sytuacji. Co ciekawe, niektóre działania w działach mogą być sprzeczne z interesem całej organizacji, jednak wyjątkowo spójne z celami jakiegoś członka zarządu…

Przykład:
Jeżeli firma ma cel organizacyjny „Przygotowywanie spółki na zmiany na rynku”, to każdy z działów ustawia swoje cele tak aby wspierać realizację tego celu. Cytowany wyżej cel nie jest celem działu księgowości, IT, HR czy sprzedaży itp. Każdy dział ma za zadanie wypracować własne cele, zgodne z kompetencjami i możliwościami, które to będą właśnie wspierać cel organizacyjny.
IT może zadbać o np. bardziej skalowalną infrastrukturę, HR bardziej uelastycznić formy zatrudniania, Sprzedaż lepiej działać z klientami, aby rozumieć zmieniające się potrzeby itd.
Jeżeli działy mają swoje cele, to przypisanie celów dla pracowników jest już w miarę prostym zadaniem. Jednocześnie pracownicy widzą logiczny związek pomiędzy realizacją zadań na swoim stanowisku a wspieraniem celów działowych a dalej celów całej firmy.

Rekomendowane wdrażanie strategii organizacyjnej – można to zrobić inaczej

Igauss - wdrażanie strategii organizacyjnej w firmie

  1. Sprawdź czy w organizacji jest strategia organizacyjna (dokument zaakceptowany przez zarząd zawierający logiczne powiązanie misji, wizji i celów organizacyjnych).
  2. Zorganizuj warsztaty dla większych części organizacyjnych/działów, gdzie zostaną wypracowane cele wspierające realizację celów organizacyjnych (porada praktyczne: to nie mogą być kopie celów organizacyjnych).
  3. Dokonaj analizy relacji celów działowych do celów organizacyjnych. Popracuj nad możliwymi konfliktami celów (unikniesz dzięki temu wielu konfliktów w organizacji). Uzupełnij brakujące cele działowe.
  4. Dla ambitnych: pomóż menedżerom stawiać cele indywidualne na bazie celów działowych. Zwiększy to motywację pracowników oraz uzmysłowi ich konkretny wkład w realizację strategii organizacyjnej i biznesowej.
  5. Ucz menedżerów pracy z celami i co jakiś czas sprawdzaj czy układ i relacje celów są zgodne ze strategią biznesową oraz otoczeniem zewnętrznym.
  6. Dla organizacji chcących pracować z celami, wprowadź do modelu kompetencyjnego kompetencją dla menedżerów: Orientacja na cele, która mówi o tym jak pracować z celami a nie o tym jak osiągać cele.

Podsumowując, podnoszenie sprawności organizacyjnej wymaga opracowania dobrej strategii organizacyjnej. Kluczowe jest logiczne powiązanie tego co się dzieje na poziomie operacji (cele działowe) ze strategią (cele organizacyjne). Odpowiedzialność za skuteczne wdrożenie strategii jest po stronie zarządu danej firmy a nie działu HR, czy menedżerów. Bez zbudowania logicznie powiązanych celów działowych z celami organizacyjnymi, kaskada strategii jest niemożliwa.

 

Przeczytaj także o: Strategia organizacyjna