strona główna Baza wiedzyCase studies Rozwój kluczowych menedżerów

Baza wiedzy

Rozwój kluczowych menedżerów

 

 

Od kierownika-eksperta do sprawnego menedżera – budowa kadry menedżerskiej

Dość powszechną praktyką w organizacjach jest awansowanie wysokiej klasy specjalistów w danej dziedzinie na stanowiska kierownicze, bez sprawdzenia ich kompetencji do zarządzania ludźmi oraz organizacją. Na pracownika spadają nowe obowiązki, do których często nie jest merytorycznie przygotowany. Taką sytuację zastali konsultanci Instytutu Gaussa w dużej firmie z branży budowlanej. Postanowiliśmy sprostać temu wyzwaniu, wykorzystując programy rozwojowe dla menedżerów.

Warsztaty rozwojowe dla menedżerów a indywidualne programy rozwojowe dla menedżerów

Standardowe warsztaty doskonalenia menedżerów, pozwalają nauczyć się pewnych ogólnych reguł i wymienić doświadczenia z innymi uczestnikami. Brakuje natomiast w nich uwzględnienia indywidualnej sytuacji menedżera, tego co się dzieje w firmie, faktycznych wyzwań oraz konkretnych oczekiwań zarządu.

Jeśli zależy nam na szybkiej zmianie konkretnych zachowań i podniesieniu poziomy wybranych kompetencji, to rozwiązaniem są indywidualne programy rozwojowe dla menedżerów.

W praktyce organizacyjnej warsztaty rozwojowe dla menedżerów stosuje się, gdy chcemy objąć działaniem większe grupy, w ramach podobnych tematów przy jednoczesnym ograniczeniu inwestycji na jednego pracownika.

Korzyści z warsztatów to szybkie uzupełnienie wiedzy i trening umiejętności na poziomie ogólnym dla dużej grupy menedżerów. Wadą jest natomiast brak solidnej diagnozy psychologicznej oraz skoncentrowania na danym menedżerze i jego aktualnych wyzwaniach.

Wybór indywidualnych programów rozwojowych jest zwykle dedykowany kilku wybranym menedżerom. Wynika to z realnych potrzeb, ale też z budżetu jaki należy zabezpieczyć na to działanie.

Efekty są widoczne praktycznie od razu, gdyż zmianie ulegają konkretne zachowania. Podwładni i przełożeni bezpośrednio doświadczają np. inaczej prowadzonych spotkań, lepszego planowania, udzielania feedbacku itp.

W jaki sposób doszło do przemiany kierownika-eksperta w menedżera wyższego szczebla zarządzającego dużą strukturą?

Wykorzystując indywidualny program rozwoju menedżerów – RPW™ (Rozwój Przez Wyzwania).

Wyobraźmy sobie następującą sytuację:

Rozwój menadżerów w firmie

  • Klient to duża firma dostarczająca urządzenia do budownictwa, głównie drogowego.
  • Na wysokie stanowisko kierownicze został awansowany inżynier, ekspert techniczny i wybitny specjalista w dziedzinie projektowania. Dotychczas zarządzał 5 osobami.
  • Przed awansem nie zostały sprawdzone jego kompetencje menedżerskie oraz nie został przygotowany do wykonywania nowych obowiązków.
  • Przyjrzyjmy się teraz sytuacji i rozwiązaniom, które dają warsztaty rozwojowe dla menedżerów.

Krok pierwszy – rozpoznanie problemu

Do nowych obowiązków menedżera należało zarządzanie 50-osobowym zespołem inżynierów i projektantów. Firma zauważyła problemy z realizacją powierzonych zadań, ale nie była w stanie samodzielnie wskazać, co jest tego przyczyną i jak ten problem samodzielnie rozwiązać.

Instytut Gaussa, przeprowadził analizę profilu psychologicznego zatrudnionego, jego możliwości i ograniczeń, a także zapoznał się z bezpośrednim otoczeniem kierownika-specjalisty w organizacji (sprawdzając, czy stanowisko wspiera mocne strony kandydata, jakie są możliwe ryzyka z nim związane itp.).

Diagnoza w ramach programu warsztatów rozwojowych składała się z kilku etapów:

  • sesji testowej pracownika przy użyciu baterii testów psychologicznych,
  • wywiadu z menedżerem i jego przełożonym w roli CEO,
  • analizy CV i dokumentów,
  • analizy otoczenia stanowiska w firmie,
  • analizy wymagań związanych z danych stanowiskiem pracy (realistic job preview)
  • zebrania oczekiwań zarządu
  • przeprowadzenia sesji feedback dla badanego menedżera.

Okazało się, że awansowany pracownik nie posiadał odpowiednich kompetencji i doświadczenia do zarządzania tak dużym zespołem. Czym innym jest zarządzanie kilkuosobowym zespołem, a czym innym zarządzanie całą strukturą. Zarządzanie wieloma zespołami inżynierów, w różnych lokalizacjach to zupełnie inne wyzwanie.

Krok drugi – wnioski oraz ustalenie celów programu

Na podstawie zebranych informacji Instytut Gaussa przedstawił CEO firmy szanse oraz zagrożenia związane z pełnieniem przez pracownika funkcji zarządzającej. Podjęto decyzję o rozpoczęciu autorskiego indywidualnego programu rozwojowego dla menedżerów (Rozwój Przez Wyzwania™) – których celem jest m.in wsparcie pracownika w jego nowych zadaniach. W ramach programu wyznaczono następujące cele:

  • poprawienie umiejętności planowania (planowanie operacyjne oraz planowanie strategiczne),
  • rozwinięcie umiejętności pracy z podwładnymi, rutyny menedżerskie w zarządzaniu zespołem, komunikacja z podwładnymi i przełożonymi,
  • pełniejsze wdrożenie do nowego stanowiska pracy – zrozumienie zakresu obowiązków, oczekiwań, zakresu odpowiedzialności i realnego wpływu na firmę.

Krok trzeci – realizacja indywidualnego programu rozwojowego

programy rozwojowe dla menedżerów

Indywidualne programy rozwojowe dla menedżerów polegają na systematycznej pracy 1 na 1 (konsultant-klient) w środowisku pracy klienta. Działania są prowadzone w czasie pracy, na konkretnych przykładach pochodzących z życia zawodowego pracownika. Dzięki temu osoba biorąca udział w programie nie jest odrywana od codziennych zadań i może uczyć się na przykładach pochodzących z własnej pracy. Może także liczyć na wsparcie konsultanta w konkretnych sytuacjach biznesowych. Dzięki takiemu podejściu sesje i przebiegają w sposób naturalny.

Równolegle w firmie były realizowane warsztaty rozwojowe dla menedżerów, w których nasz menedżer też brał udział.

Dzięki wsparciu konsultantów w ramach programu pracownik skupił się na podejściu biznesowym i ograniczył swoje działania projektowe wyłącznie do eksperckiego wsparcia. Jak sam twierdzi, cytując: „przesiadł się z Autocada do Excela”. Jego podwładni po programie zaczęli go także inaczej traktować – z „systemu otwartych drzwi” jego gabinet oraz sposób pracy zmienił się na nieco bardziej zamknięty, dzięki czemu mógł się skupić na pracy menedżerskiej. Natomiast dla swoich podwładnych pozostał wsparciem projektowym w wyjątkowych i trudnych przypadkach. Otoczenie zaobserwowało także wzrost asertywności pracownika, co było korzystne z punktu widzenia efektów dla firmy. Skończyło się ciągłe rozpraszanie i wybijanie z rytmu, co dla akurat tego menedżera było bardzo niekorzystne.

Ponadto, w ramach indywidualnego programu rozwojowego skupiono się na:

  • Planowaniu podróży oraz ich oczekiwanego rezultatu biznesowego przy wykorzystaniu narzędzi teleinformatycznych.
  • Zrozumieniu nowej roli zawodowej przez pracownika. Z racji posiadanej wiedzy eksperckiej w zakresie projektowania, nowy menedżer często wciąż angażował się w prace projektowe, co sprawiało, że nie mógł koncentrować się na swoich nowych zadaniach menedżerskich.
  • Zmianie sposobu komunikacji. Nowe stanowisko wymagało od niego bardziej uniwersalnego sposobu komunikacji i prezentowania np. podczas zebrań na najwyższym szczeblu w firmie.
  • Nowy menedżer z biernego słuchacza stał się aktywnym uczestnikiem zebrań zarządu, co szczególnie zostało docenione przez zarząd firmy.

Programy rozwojowe dla menedżerów – efekty:

warsztaty rozwojowe dla managerów

  • Odpowiednio zarządzający swoją strukturą menedżer, uwrażliwiony na podstawowe błędy i pułapki w nowej roli
  • Zmiana sposobu komunikacji nowego osoby zarządzającej: od eksperta inżyniera po partnera biznesowego operującego korzyściami biznesowymi a nie tylko technicznymi
  • Lepsze zrozumienie swojej roli w organizacji oraz konsekwencji zachowań

Program warsztatowy trwał około 10 miesięcy (1 diagnoza i 9 spotkań rozwojowych).

Korzyść z programów rozwojowych jest dla organizacji znacząca – firma zyskała pracownika przygotowanego do pełnienia nowej funkcji, który mając już doskonałą bazę merytoryczną i techniczną, a także zyskał nadbudowę menedżerską. Widoczne efekty działań podjętych w ramach warsztatów zachęciły prezesa do kontynuowania współpracy z Instytutem Gaussa w ramach programów rozwojowych dla kolejnych pracowników.

Podsumowując, indywidualne programy rozwojowe dla menedżerów to wciąż pewna nowość, jednak pomimo dużej inwestycji, zwrot zainwestowanych środków następuje w bardzo krótkim okresie. Instytut Gaussa poleca zarówno programy rozwojowe dla menedżerów jak i warsztaty rozwojowe dla menedżerów. Wybór formy zależy od celu jaki chce osiągnąć organizacja.

Zobacz więcej