strona główna Baza wiedzy Słowniczek

Słowniczek

a

Anomia pracownicza

Zjawisko społeczne polegające na systematycznym występowaniu u pracowników lub (częściej) w grupach pracowniczych zachowań doprowadzających organizację do wymiernych strat finansowych. Zwykle źródłem anomii pracowniczej jest nieadekwatna struktura organizacyjna, błędne zarządzanie oraz systemy i procesy wymuszające na pracownikach zachowania anomijne, które stały się obowiązującymi normami zachowania w organizacji. Szczególną cechą anomii pracowniczej jest działanie mechanizmów psychologicznych, pozwalających na dokonywanie sprzeniewierzeń, kradzieży, fałszowania dokumentów itp. bez poczucia winy czy też wyrzutów sumienia ze strony pracownika.

Ambroziak, D., Maj, M. (2013). Oszustwa i nieuczciwość w organizacjach. Problem anomii pracowniczej – diagnoza, kontrola i przeciwdziałanie. Warszawa: Oficyna Wolters Kluwer.

c

Charakterystyki pracy

Metoda badania subiektywnej oceny sytuacji, w której znajduje się pracownik. Sposób patrzenia na sytuację w pracy odgrywa istotną rolę dla zrozumienia motywacji do pracy. Dr Victor Wekselberg wyróżnił cztery rodzaje charakterystyk pracy, które odgrywają rolę w procesach motywacyjnych:

e

Ewidence-based (podejście)

Świadome podejmowanie decyzji na podstawie krytycznej analizy dowodów, pochodzących z 4 głównych źródeł:

  1. Doświadczenie i praktyka biznesowa – wiedza praktyczna i doświadczenie praktyków biznesu. Brak uwzględnienia doświadczenia i praktyki biznesowej oznacza odcięcie źródła unikalnej wiedzy dotyczącej konkretnej organizacji, wiedzy często nieobecnej w publikacjach naukowych.
  2. Dane z organizacji – analiza kluczowych danych i wskaźników dostępnych w organizacji. Brak uwzględnienia danych z organizacji oznacza brak możliwości zweryfikowania intuicji i doświadczeń praktyków pod kątem skuteczności, ryzyko przeoczenia kluczowych faktów dotyczących specyfiki danej organizacji.
  3. Wiedza naukowa, przeglądy badań – sprawdzona biznesowo wiedza z zakresu psychologii organizacji oraz nauk o organizacji. Pomijanie wiedzy naukowej i przeglądów badań oznacza ciągłe korzystanie z przestarzałych rozwiązań, konieczność odkrywania na nowo faktów, które są już dostępne.
  4. Perspektywa zaangażowanych stron – porady i sugestie stron zaangażowanych w działania. Brak uwzględnienia perspektywy zaangażowanych stron oznacza nieznajomość ram działania, brak mocy sprawczej i zdefiniowania możliwych konsekwencji projektu.

Do istotnych elementów podejścia evidence-based należy:

  1. Umiejętne zadawanie pytań tak aby można było uzyskać odpowiedzi na problemy praktyczne.
  2. Systematyczne gromadzenie dowodów.
  3. Krytyczną ocenę zebranych dowodów, ze względu na ich użyteczność i adekwatność.
  4. Odpowiednie ważenie i tworzenie wskaźników na bazie sprawdzonych dowodów.
  5. Zastosowanie dowodów poprzez ich włączenie do procesu podejmowania decyzji.
  6. Ewaluację rezultatów decyzji opartych na dowodach.

k

Kompetencje behawioralne

Kompetencje to mierzalne zbiory zachowań należących do wspólnej kategorii, warunkujące optymalną realizację zadań. U podstaw rozwoju kompetencji leżą różnorodne czynniki psychologiczne, m.in. doświadczenie, wiedza, temperament itp. Kompetencje stanowią część składową tzw. modeli kompetencyjnych. Właściwie skonstruowany model kompetencyjny stanowi wspólną podstawę dla szerokiego spektrum działań HR, takich jak: